любая из списка

На основании этого необходимо разработать мероприятия по сокращению времени курсов повышения квалификации.Для того чтобы создать условия, способствующие совершенствованию системы повышения квалификации в центре, необходимо разработать инструменты, при помощи которых будет замеряться информация, которую обучаемый предполагает получить как в ходе обучения, а также и по его окончанию. С помощью разработанных мероприятий также будет оценивается и результативность приобретенных знаний. Для того чтобы курсы повышения квалификации проходили без отрыва от производства, считаю необходимым внедрить дистанционное обучение. Разработку рекомендаций мы начали с дерева целей (рисунок 3.1, Приложение 3).Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий в соответствии с поставленными целями и задачами проекта будет рассмотрена в разделе 6 данного работы. 3.3. Проект совершенствования системы оценки эффективности повышения квалификации руководителей и специалистовРассмотрим более подробно содержание каждого из предложенных мероприятий. Первое направление «Входное и выходное анкетирование»Первый уровень (этап) оценки эффективности обучения связан с замером ожиданий обучаемых о предстоящих курсах повышения квалификации и проводится с помощью входного анкетирования обучаемого, направляемого на курсы повышения квалификации. В ходе проектирования нами была разработана анкета для руководителей и специалистов, направляемых на курсы повышения квалификации (Приложение 4).Основной целью данного анкетирования является установление степени ознакомления обучающихся с тематикой курсов, их уровнем профессиональных и личных ожиданий. Результаты входного анкетирования подшиваются в личное дело работника.Второй уровень (этап) связан с изучением реакций работников на проведенное обучение. На этой ступени собирается и анализируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) участников учебного процесса. Это наиболее важный уровень оценки эффективности повышения квалификации, так как на этом уровне дается комплексная и всесторонняя оценка курсов самими его участниками, которая касается полезности полученных знаний и навыков для реально осуществляемой работы, актуальности программы обучения, сложности, доступности подачи материала. Для этого нами предлагается внедрение процедуры выходного анкетирования. Анкета заполняется слушателем на компьютере в отделе управления персоналом центра по приезду с учебного заведения. Далее, по шкале результативности, представленной в таблице 3.1производится анализ полученных результатов по полученной эффективности обучения персонала от повышения квалификации. Таблица 3.1 - Шкала результативностиЗначение эффективности обученияСтепень эффективности обучения1285% - 100%затраты, вложенные в обучение персонала окупаются70% - 84%руководителям рекомендуется четче ставить цели при планировании обучения персонала55% - 69%затраты, на обучение не окупаютсяТаким образом, данные этапы оценки наиболее оптимальны в условиях повышения квалификации руководителей и специалистов центра в ИДПО УрГУПС, и не требует больших капиталовложений (кроме затрат на распечатку оценочных мероприятий – анкет). И главное, такая система будет сочетать в себе все основные требования к организации систематизированной оценки результативности обучения, позволит опираться при анализе и разработке мероприятий по увеличению эффективности обучения не на «слова», а на конкретные данные, подкрепленные количественными показателями. Составим матрицу распределения ответственности, в которой будет представлена структурная декомпозиция работ для назначения ответственных лиц за каждую работу.Таблица 3.2 - Матрица распределения ответственностиОтветственные лицаВид работИнженер по подготовке кадровСпециалист по управлению персоналомНачальник отдела управления персоналом12341. Распространение оценочных инструментовП,О,КП,УК2. Контроль за заполнением раздаточного материалаУО,КК3. Сбор информации по входному анкетированию, анкете оценки обученияКУ,ОК4. Расчет эффективности обученияУ,О, РУК5. Анализ полученных результатовО,РУК,Р6. Расшивка полученных данных по личным делам работников повысивших квалификациюКУКУсловные обозначения:О - отвечает за выполнение функции;У - участвует в выполнении функции;П - предоставляет необходимую информацию, исходные данные;К - контролирует;Р - принимает решение.Перейдем к рассмотрению сроков выполнения конкретного вида работ. Таблица 3.3 - Календарный план реализации определенного вида работ№ п/пВид работВремя проведения работ1231.Разработка оценочных инструментов - анкет02.03.2015 - 25.03.20152.Проведение оценочных мероприятийПо мере направления на курсы повышения квалификации4.Анализ полученных результатовПо мере прохождения курсов повышения квалификацииТаблица 3.4 - Расчет затрат на проведение оценочных мероприятийМероприятияЗатраты, руб.121. Распечатка анкет на оценку эффективности повышения квалификации1. Затраты на печатный материалРиск – возможность наступления нежелательного и незапланированного события, которое может привести к тому, что цели проекта не будут достигнуты. Риск характеризуется тремя составляющими – рисковое событие, вероятность наступления события, ущерб (влияние на проект). Рассмотрим риски, которые могут возникнуть при внедрении оценочных мероприятий отделом управления персонала Регионального центра организации работы железнодорожных станций.Таблица 3.5 - Риски, воздействующие на процесс реализации первого направления «Входное и выходное анкетирование»Факторы рискаВероятность проявленияСтепень влияния на проектПоследствия проявления риска1234Организационные рискиНедостаточная поддержка проекта со стороны высшего руководстванизкаявысокаяПрекращение проектаНарушение баланса интересов участниковнизкаявысокаяУвеличение длительности проектаРассогласование мнения участников по содержательным вопросамнизкаясредняяУвеличение сроковРиски человеческого фактораНежелание части работников оценивать эффективность повышения квалификациинизкаявысокаяПрекращение проекта, либо его корректировкаСопротивление обученных (руководителей и специалистов) из опасения уменьшения собственной значимости, потери авторитетасредняявысокаяУвеличение сроков проектаФинансовые рискиНедостаточное финансирование низкаясредняяУвеличение сроков Исходя из данных из таблицы 3.5 видно, что при внедрении оценочных мероприятий отделом управления персонала центра все вышеперечисленные группы рисков минимальны. Данный факт связан в первую очередь с тем, что основной риск финансовый, который не дает развиваться большинству проектов, в разработке предложенных мероприятий минимален, так как финансирование в данной ситуации необходимо только лишь для распечатки оценочных мероприятий – анкет. Второе направление «Дистанционное обучение по охране труда»Освоение новейших средств информационных и телекоммуникационных технологий, развитие дистанционного обучения являются одними из приоритетных задач развития инновационных проектов Компании ОАО «РЖД».Дистанционное обучение проводится с целью повышения квалификации и профессиональной подготовки кадров без отрыва от работы или с частичным отрывом от работы. На рисунке 3.2 наглядно представлены преимущества такого вида обучения.Рис.3.2 - Преимущества дистанционного обученияНа основании рисунка можно сделать вывод о том, что такое обучение обеспечивает экономию средств и рабочего времени сотрудников на обучение, что особенно актуально для руководителей в силу их занятости и озабоченности профессиональными задачами. Так как основной тематикой многочисленных курсов, которые слушатели проходят в ИДПО АКО УрГУПС, является охрана труда, то на основании этого, считаю необходимым создание и внедрение системы дистанционного обучения по охране труда. Для этого необходимо разработать Положение о дистанционном обучении.Дистанционное обучение по охране труда работников центра организует отдел управления персоналомсовместно с отделом охраны труда и обучающей организацией, в роли которой будет выступать ИДПО АКО УрГУПС, имеющий лицензию на право ведения образовательной деятельности, а также наличие соответствующих средств для проведения дистанционного обучения.Обучающая организация, то есть ИДПО АКО УрГУПС должна располагать учебно-методическим комплексом для такой категории обучающихся работников как руководители и специалисты ЗаключениеОдной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск новых путей использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности. Решающими факторами здесь является профессиональное развитие и обучение персонала, и в первую очередь руководящего состава, ведь работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным.Достигнуть высоких результатов невозможно без повышения качества специалистов, которые управляют отраслью. Стратегия ОАО «РЖД» направлена на непрерывное развитие кадрового потенциала, эффективное социальное обеспечение работников.В ходе подготовки работы были рассмотрены: особенности повышения квалификации руководителей и специалистов;дано обоснование необходимости оценки эффективности повышения квалификации;проанализировано состояние системы управления персоналом в центре; проведен анализ структуры персонала центра, текучести кадров;обозначены основные поставщики образовательных услуг (ИДПО УрГУПС, РАПС и др.); проведено социологическое исследование с использованием метода анкетирования с целью сбора информации для оценки эффективности повышения квалификации.Приведенный выше перечень результатов исследования положен в основу разработки двух основных направлений совершенствований системы оценки эффективности повышения квалификации руководителей и специалистов центра, а именно: 1.Входное и выходное анкетирование – связано с разработкой двух уровней (этапов) оценки эффективности обучения:1) входное анкетирование обучаемого, направляемого на курсы повышения квалификации;2) анкета оценки обучения (с расчетом коэффициента результативности и эффективности обучения одного работника).2. Дистанционное обучение по охранетруда (основывается на сотрудничестве с ИДПО АКОУрГУПС):1) положение о дистанционном обучении;2) памятка руководителю (по охране труда) с общими правилами соблюдения норм техники безопасности.Экономическое обоснование необходимости введения предложенных мероприятий было определено на основании проведенных расчетов. Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что внедрение дистанционного обучения по охране труда является экономически эффективным мероприятием, так как экономический эффект на одного обученного составил 2232 руб., а затраты на распечатку анкет по оценке эффективности повышения квалификации составляют лишь затраты на печатный материал.Данная работы не предполагает охват всех граней существующей проблемы, так как предложенные мероприятия касаются непосредственно Регионального центра организации работы железнодорожных станций – структурного подразделения Областной дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции управления движением – филиала ОАО «РЖД» - как одного из частей Холдинга. Следовательно, остается поле для дальнейшего исследования и поиска новых путей совершенствования системы оценки эффективности повышения квалификации руководителей и специалистов.Библиографический списокВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2013.- 416 с.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2008.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2014.- 702 с.Мескон М. Основы менеджмента, М.: Дело, 2013.Резник С.Д. Пенсональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2014. -639с.Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра - М, 2007. — 572 с.Резник С.Д., Рева В.Е. Как подготовить и принять управленческое решение: Практические советы деловым людям. — Пенза: Центр «Олимп», 2014.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2013.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2014Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2012 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2014.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2012.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2012.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- // Бизнес Без Проблем-Персонал. №5, 2014.Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2014.- № 11Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-// Персонал. №3/2012.Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- //Человек и труд. №2/2014.Мобильность кадров.- //Управление персоналом. №6, 2012. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2012 Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- //Кадровый вестник. №2, 2012. Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - //Управление персоналом №6, 2014Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- // Управление персоналом. №6, 2014.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- //Управление персоналом'№4, 2012Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - //Управление персоналом №6, 2014.Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)Приложение 1Рис. 2.3. Организационная структура центра организации работы железнодорожных станцийПриложение 2Рис. 2.5 - Структура персонала Регионального центра организации работы железнодорожных станции по гендеруРис. 2.6 - Структура персонала Регионального центра организации работы железнодорожных станции по возрастуРис. 2.7 - Структура персонала Регионального центра организации работы железнодорожных станций по категориямРис. 2.8 - Структура персонала Регионального центра организации работы железнодорожных станций по образованиюРис. 2.9 - Распределение женщин по стажу работыРис. 2.10 - Распределение мужчин по стажу работыРис. 2.11 - Причины увольнения работников Регионального центра организации работы железнодорожных станцийПриложение 3Рис 3.1 – Дерево целей по реализации рекомендацийПриложение 4Входное анкетирование обучаемого, направляемого на курсы повышения квалификации Фамилия Имя ОтчествоПодразделениеЗанимаемая должность Название учебного курсаДата начала и окончания курсовМесто проведения1. Проходили ли Вы ранее обучение по данной теме:ДаНет2. Оцените Ваш начальный уровень знаний по данной программе по пятибалльной шкале123453. Оцените по пятибалльной шкале, насколько Вы чувствуете необходимость для себя данного обучения12345Отвечая на следующие вопросы, оцените уровень своего предпочтения по 5-ти балльной шкале, где: 1 – полностью не согласен, 5 – полностью согласен.4. Назовите причины, побудившие Вас прийти на данные курсы:Тематика образовательной программы связана с моей работой12345Необходимость развития моих профессиональных компетенций (теоретических знаний, практических навыков, навыков поведения)12345Острые проблемы моей профессиональной деятельности, поиск путей их решения12345Обязательное повышение квалификации12345Необходимость прохождения аттестации12345Направлен(а) руководством123455. Оцените меру важности для Вас следующих положений:Установление контактов с коллегами-специалистами в целях обмена знаниями12345Карьерный рост12345Систематизация уже имеющихся теоретических знаний, получение новых знаний, расширение кругозора12345Обновление практических знаний о методах работы, использовании современных технологий12345Поиск путей повышения качества работы12345