1. Эволюция управленческой мысли в ХХв. Отличия управленческих идей: бюрократия, научный менеджмент, административная теория, человеческие отношения, новые человеческие отношения, теория гуру. Реферат к экзамен на кандидатский минимум

Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя. Фоллетт также затрагивала вопрос относительно делегирования полномочий.Как она полагала, власть предполагает наличие способности достигать целей, порождать изменения. Авторитет дает возможность обладания властью, дает право на создание и осуществление власти. Фоллетт первая определила, что менеджмент является «обеспечением выполнения работы посредством помощи других лиц». Это имеет непосредственное отношение к делегированию, которое означает, что задачи и полномочия передаются работнику, а работник принимает на себя ответственность за исполнение данных задач. У руководителя отсутствует возможность выполнения всех функций, закрепленных за руководимым им подразделением. Поэтому он вынужден выполнять часть работы, тогда как остальная часть работы распределяется между сотрудниками своего подразделения. Задача руководителя, как заметила Фоллетт, заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование является актом, который делает из человека, возглавляющего какое-то подразделение, подлинного руководителя. В целом, представители неоклассической школы управления провели переоценку значимости делегирования. Делегирование рассматривается в качестве двустороннего процесса. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель. В рамках теории М. Фоллетт наблюдается существование формы взаимосвязанного поведения — «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализацию власти (которая Фоллетт не отделялась от авторитета) для достижения поставленной цели должен осуществлять совместно весь персонал данной организации, она должно носить кооперативный, а не принудительный характер. Также следует сказать о возможности воплощения идеи «власти с кем-либо» в форме взаимосвязанного поведения — это процесс, в котором каждый менеджер может влиять на других менеджеров. Рабочие располагают каналами связи, посредством которых осуществляется обмен информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно постоянно представлять собой воспроизводимый и интегрированный путь, который должны пройти все организации.Функциональное единство любой организации «приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации». В работе «Созидательный опыт» Фоллетт была развита идея о том, что благодаря общению, дискуссиям и совместной деятельности у людей появляется возможность избежать появления скрытых идей у каждого. То есть, они могут вести себя открыто и вместе достигать поставленных целей. Полагая, что каждая психологическая ситуация имеет свои особенности, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут более полно воплощать свои собственные творческие возможности. Цель групповых усилий заключалась в том, чтобы найти объединяющее целое, которое будет превосходить составляющие его части.В своей работе она попыталась ответить на вопросы, связанные с проблемой внутригрупповых конфликтов. Фоллетт считала, что любой конфликт интересов возможно решить, есть три главных способа: доминирование (победа одной из конфликтующих сторон над другой); компромисс (соглашение за счет взаимных уступок); борьба и победа одной стороны над другой; интеграция (разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее рациональный способ разрешения конфликта). Фоллетт считала, что нельзя решать конфликт силовыми методами. Интеграцию же она рассматривала как самый подходящий вариант решения конфликта. Вместе с тем, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока людьми не будут переосмыслены концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для того, чтобы признать общность интересов. Фоллетт предложила решение проблемы посредством соблюдения «закона ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать». Интеграция основана на том, что Фоллетт называлось «ответной реакцией» - речь идет о процессе, основанном на возможностям каждой стороны влиять на другую посредством открытого взаимодействия, в условиях порождения духа соперничества. Прогрессивное руководство должно быть направлено на развитие у рабочих чувства не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность». Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов.Фоллетт в труде «Новое государство» выдвигает тезис, согласно которому проявление истинной сущности человека осуществляется посредством групповой организации. Потенциал личности так и останется потенциалом, если он не будет реализован в группе. Получение истинной свободы возможно только через группу. Общественные взаимодействия способствуют порождению отдельных личностей.Фоллетт также считала, что в научном менеджменте следует делать различие между человеком и ситуацией. Мы можем сделать вывод о значительном вкладе Фоллетт в развитие школы управления, психологии. Она первой показала преимущество психологических и социальных факторов перед материальными в плане влияния на рост производительности труда. Также Фоллетт считала, что при анализе производственных человеческих отношений важно использовать достижения научной психологии. Фоллетт призывала отказаться от одностороннего подхода к процессу управления.Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления до сих пор. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.Э. Мэйо призывал к активизации характерных для каждого человека духовных стимулов, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к построению постоянных связей со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо – это есть главный критерий отбора администраторов, особенно если мы рассматриваем низшие ступени управления. Соответственно, нуждается в изменениях и специфика подготовки управляющих, администраторов в высших учебных заведениях. Эта задача актуальна для современной эпохи, поскольку у большинства менеджеров в нашей стране есть техническое образование, тогда как психологические факторы в деятельности организации ими явно недооцениваются. Хоторнский эксперимент стал началом нового этапа в развитии науки управления, менеджмента. Была показана зависимость труда работника не столько от факторов технического порядка, но и от того, какие взаимоотношения сложились в рабочем коллективе. Стало очевидно, что возможность успешного управления существует, только если учитывать социальный и психологический факторы. На основании этого, некоторыми авторами были сделаны выводы, которые прямо противоречили многим существенным классическим положением тейлоризма. Например, сторонниками концепции человеческих отношений отстаивалась позиция, согласно которой отсутствует необходимость в точном разделении труда, делегировании ответственности.Данный эксперимент показал ситуацию, при которой между работницами возникли особые отношения, они стали сплоченным коллективом, по сути, - неформальной группой, для которой характерно наличие взаимопомощи и поддержки. А значит, посредством умелого создания руководителем сплоченных групп работников возможно оказывать влияние на психологию людей, менять их отношение к рабочему процессу.В целом, предложенные Фолетт и Мэйо теории позволяют добиться хорошего микроклимата в рабочих условиях, процесс управления совершенствуется не насильственными мерами, а посредством создания психологического комфорта. Для отечественных организаций этот опыт является весьма необходимым, особенно если речь идет не о коммерческих организациях, где уже достаточно давно ведется целенаправленная работа по созданию оптимальных психологических условий для всех работников. 2.5. Теория гуруТеории гуру представлены идеями авторитетных менеджеров, консультантов, бизнес-деятелей. Теорий гуру достаточно много, они отличаются новаторством и уникальностью.Наибольшую известность получила теория Т. Питерса. Обратимся к ней. Как и многие другие гуру, Питерс считает, что создание успешных структурных решений осуществляется только, если учитывается так называемый человеческий фактор. Им были выделены переменные, которые обязательно следует учитывать: 1) стратегия,2) структура,3) сотрудники,4) система,5) способности,6) управленческий стильи 7) совместные ценности (т. е. культура).Питерсполагает, что совершенство является культурным феноменом, важные критерии его представлены качеством и ориентацией на потребителя. Основной акцент он делает на том, что нужно модернизировать и упростить организации. Кроме того, во многих теориях гуру отмечается, что нужно постоянно бороться за качество, прислушиваться к своим сотрудникам, поддерживать инновации, постоянно экспериментировать. В целом, можно сделать вывод о том, что теории гуру преимущественно основаны на приоритете человеческого фактора в деятельности организации. ЗаключениеНа основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.Развитие управленческой мысли в 20 веке позволило доказать, что управление должно основываться на психологии индивида, на том, как можно создать благоприятные условия для человека, чтобы оптимизировать рабочий процесс. На современном этапе эти теории не утратили своей актуальности, поскольку они позволяют добиться на более глубоком уровне осмысления роли и места человека в процессах управления, грамотно выбрать средства управляющего воздействия, определиться в целом со стратегией управления и его стилем.Социальные, социально-философские и психологические школы и теории управления 20 века являются сейчас источником эффективной управленческой деятельности, так как они дают ответ на вопрос - каким должен быть настоящий управленец на какие принципы и законы он должен опираться в ходе реализации управленческого процесса. Эволюция управленческой мысли в 20 веке привела к пониманию необходимости реализации управленческих механизмов на принципах развития человеческих отношений. На этом этапе человек был признан в качестве приоритетного фактора производственно-хозяйственной деятельности, при этом внимание было обращено на социальные аспекты, охватывающие такие формы морального и материального стимулирования работников как стили управления, участие работников в процессе принятия управленческих решений, организационная культура, возможность карьерного роста и продвижения в служебной иерархии. Речь идет о формировании двух основных школ - человеческих отношений и поведенческих наук. Представляется, что достижения данных школ являются особенно важными для современной России, поскольку в нашей стране традиционно уделялось не столь большое внимание повышению производительности труда посредством создания благоприятного психологического климата в организации. Современная практика показывает, что жесткие административные меры далеко не всегда способны оптимизировать достижения сотрудников. Представители вышеназванных школ рекомендовали управлять на основе консультирования и обеспечения широких возможностей общения. Они исходили из того, что внимательное отношение к подчиненным помогает повысить уровень производительности труда. Опыт западных организаций говорит о большой эффективности данной стратегии. Таким образом, управленческая мысль 20 века доказала, что нужно совершенствовать деятельность организации посредством повышения эффективности использования ее трудовых ресурсов через наличие психологического влияния и поощрения. Для современной России актуальна идея о том, что можно повысить эффективность за счет улучшения качества человеческих ресурсов. Человек должен рассматриваться как главная цель управленческого и трудового процесса (в основе которой заложеныкак профессиональные, так и личностные характеристики).Рассматриваемая тема является достаточной интересной для дальнейшего изучения. В частности, стоит исследовать, какие достижения управленческих школ 20 века нашли свое отражение в отечественной практике, проанализировать – какие из мер и форм управления подходят конкретно для условий развития российских организаций в условиях кризиса. Список литературыАдизес И. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни. М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014.Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29). С.9-13.Бузгалин А., Колганов А. Возрождение планирования: уроки истории (политико-экономический дискурс) // Проблемы теории и практики управления. — 2016. — № 1. — С. 8–21Васильев В. П. Управление инновациями: базовые теории и направления // Проблемы теории и практики управления. — 2017. — № 5. — С. 115–122.Виханский, О. С. Менеджмент. Век 20 — век 21. Сборник статей / О. С. Виханский. — М.: Экономистъ, 2004.Симоненко Н.Н., Симоненко В.Н. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА // Успехи современного естествознания. – 2014. – № 3. – С. 189-191; URL: https://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=33293Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М., 2004.Кузин Д. В. ДУХОВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ // Проблемы теории и практики управления. — 2016. — № 2. — С. 110–118.Кузнецова, Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых (Мэри Паркер Фоллетт – теоретик менеджмента) / Н.В. Кузнецова // Журнал. «Менеджмент в России и за рубежом» –2006. - №6, с. 25-36.Лаптев Г. Д. Предпринимательское управление: формулируем и развиваем компетентности // Проблемы теории и практики управления. — 2015. — № 9. — С. 1–7.Ломакин А. Ю. Формирование системы управления в современных условиях развития менеджмента // Молодой ученый. — 2016. — №3. — С. 249-251.Маршев В. И. Организация, менеджмент, менеджеры // Проблемы теории и практики управления. — 2014. — № 8. — С. 86–92. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента.// http://diplomart.ru/library/l0015-0162-0813-02958.htmlМаслоу А. Дальние пределы человеческой психики. – СПб., 1997.Мизес Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. — М.: Дело, Catallaxy, 1993. — 240 с. Сахарова О.В. УПРАВЛЕНИЕ: ТЕХНОЛОГИИ, МЕТОДЫ И ФУНКЦИИ // Современные проблемы науки и образования. – 2012. – № 1. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=5374Солдатова С. Э., Шаламов Г. Г. Перспективы и возможности использования теорий и методов менеджмента в подготовке специалистов по глобальному управлению // Молодой ученый. — 2015. — №21.1. — С. 69-74.Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 423-426.Тихенький В. Г., Бекоева Д. Д. Компетентностная модель эффективного менеджера // Проблемы теории и практики управления. — 2014. — Т. 8, № 8. — С. 114–119.Хаве, С. Ключевые модели менеджмента / С.Хаве. — М.: Бином, 2015.