Особенности увольнения за нарушения трудовой дисциплины

В то время как первые два вида санкций могут применяться за любое дисциплинарное нарушение, увольнение в качестве дисциплинарной меры может применяться только за определенные проступки, перечисленные в начале настоящей статьи.
Практика увольнения работника за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии к нему дисциплинарных взысканий часто встречается в трудовом законодательстве (статья 81.5 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником в соответствии с настоящей статьей Трудового кодекса Российской Федерации, если работник без уважительной причины отказывается от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей и к нему применены дисциплинарные санкции за совершенное ранее правонарушение.
Разумными причинами, исходя из сложившейся практики, могут быть болезнь работника, необходимость ухода за больным ребенком, а также другие непредвиденные обстоятельства, такие как смерть близких родственников, чрезвычайные ситуации, имеющие жилищно-коммунальный характер. Этот перечень уважительных причин не исчерпан, поскольку жизненные обстоятельства могут быть иными и непредвиденными. Однако работодатель должен принимать во внимание полное отсутствие веских оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Перед увольнением работника или наложением на него дисциплинарного взыскания работодатель должен определить перечень нарушений, подпадающих под данный пункт. Статья 81.5 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации считает подобные нарушения нарушением:
- отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительной причины;
- Отказ работника от исполнения своих должностных обязанностей без уважительной причины, которая должна быть зафиксирована в трудовом договоре, а также в должностной инструкции;
- Отказ работника соблюдать внутренние трудовые правила и иные локальные нормативные правовые акты, действующие в организации;
- отказ или уклонение от прохождения медицинского осмотра работников определенных профессий без уважительных причин, а также отказ от прохождения специального обучения в рабочее время и экзаменов по охране труда, здоровья и технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является необходимым условием допуска к работе.
При увольнении работника по данной статье учитываются только те дисциплинарные взыскания, которые работник допустил в той организации, в которой осуществлялась прямая трудовая деятельность. Работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания за то, что работник получил на предыдущей работе. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в соответствии с частью 5 статьи 81 Трудового кодекса, работодатель обязан представить доказательства этого:
1) нарушение, допущенное работником, послужившее основанием для увольнения, действительно имело место и могло послужить основанием для расторжения трудового договора;
2) работодатель выполнил условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, которые будут описаны в соответствующей главе.3 Если работодатель примет решение об увольнении работника в соответствии с настоящей статьей, он должен подготовить приказ об увольнении, если работник является членом первичной профсоюзной организации, уведомить организацию об увольнении работника, ознакомить его с приказом путем подписания и правильно заполнить трудовой стаж работника.
Вывод.
Подводя итог, отметим, что, дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и творческое отношение к своей работе, ее высокое качество, производительное использование рабочего времени. Чаше всего под воздействием привыкли рассматривать только санкции. Поэтому о них написано все четко последовательно и поэтапно на законодательном уровне. Нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения.
Нарушители трудовой дисциплины подвергаются административным взысканиям; полностью или частично лишаются премий; рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительной причины, очередной отпуск уменьшается на число дней прогула; рабочие и служащие, допускающие нарушения трудовой дисциплины, могут быть переведены на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещены на другую, низшую должность на тот же срок и т.д., и т.п. За состояние трудовой дисциплины несут ответственность руководители предприятий и их подразделений.
Неспособность руководителя обеспечить надлежащую дисциплину труда на порученном участке расценивается как несоответствие занимаемой должности. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законами, соответствующими уставами и положениями о дисциплине, запрещено.
.
Заключение

На основании проделанного нами исследования, можно сделать следующие выводы.
Главной целью развития нашего общества и государство является соблюдение прав и свобод человека, а право на труд – одно из самых важных в жизнедеятельности индивидуума.
Право на труд - одно из основополагающих прав человека, и значение трудовой деятельности с целью обеспечения своих потребностей неоспоримо. Однако бесспорной значимости данного права недостаточно для предотвращения его ограничений. В современных российских условиях ежедневно происходят случаи дискриминации в трудовых отношениях по совершенно разным основаниям, и, что самое главное, данное поведение работодателей стало вполне привычно для работников.
В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
– работник совершил дисциплинарный проступок;
– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Это означает, что правонарушение должно быть соразмерно назначенному наказанию. Никакие дисциплинарные меры в виде увольнения за опоздание на 15 минут не могут быть применены, если работник ранее не был подвергнут наказанию. Запрещается также налагать многочисленные дисциплинарные взыскания за одно и то же деяние. Например, запрещается выносить выговор сотруднику и увольнять его с работы с опозданием. Было бы противозаконно, если бы работодатель "спас" задержку работника, а затем в тот же день объявил выговор и уволил работника.
Почти во всех организациях есть сотрудники, которые плохо выполняют свои обязанности: часто опаздывают, не соблюдают сроки выполнения заданий, нарушают установленные правила. Менеджеры не знают, как обращаться с такими сотрудниками. Если устные замечания руководителя недействительны, необходимо применять дисциплинарные санкции: выговор, порицание и увольнение в качестве крайней меры.
Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации определяет основания для расторжения трудового договора с работодателем. Речь идет об увольнении работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Далее мы рассмотрим, в каких случаях работник может быть уволен за систематическое нарушение трудовых обязанностей, какие условия важно учитывать и как грамотно исполнять наложение дисциплинарного взыскания, чтобы суд признал увольнение законным и не дал возможности восстановить работника в должности.
Увольнение по данной статье возможно в случае совершения действий, запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими положения трудового законодательства, или, наоборот, в случае невыполнения работником действий, предусмотренных этими документами.
Пункт 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям относит:
- Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
- Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Этот перечень приводится в постановлении Пленума ВС РФ и, разумеется, не является исчерпывающим. К таким нарушениям может относиться неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей без уважительной причины. В случае увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатель должен иметь четкую позицию и неопровержимое доказательство вины работника. Работодатель обязан представить доказательства законности и обоснованности дисциплинарного взыскания в отношении работника, а также доказательства соблюдения порядка его применения.
Дальнейшее научное развитие этой темы необходимо для совершенствования существующего законодательства. Следует отметить, что изучение особенностей процессуального рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений, в дальнейшем позволит выявить пробелы в теоретическом развитии методов и форм процессуальной защиты, трудовых прав, обеспечить единообразное применение норм гражданского процессуального и трудового законодательства, избежать коллизий, неточностей.

Список литературы

Нормативно-правовые акты:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Российская газета. 1993. 25 декабря; Российская газета. 2014. 7 февраля.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ 07.01.2002 № 1 (ч. 1) ст. 3.

Судебная практика:

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2// СПС Консультант плюс

Литература:

Костян И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2013. № 11.-64 с.
Колосовский A.B. Особенности приема на работу и увольнения // Трудовое право. 2015.- № 2.-С.84 с.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014.-314 с.
Конвенции и рекомендации МОТ Женева. М., 2015.-134 с.
Костян И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. 2015. -№ 6.-С. 45
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2013. - 117 с.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 томах. – 2-е изд. М., 2012. - 241 с.
Трудовое право. Практикум / Под редакцией В. Л. Гейхмана И. К. Дмитриевой - М.: Юрайт, 2013. - 204 с.
Трудовое право России: проблемы теории / под ред. С.Ю. Головиной. Екатеринбург. 2012.- 267 с.
Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. -М., 2014.-369 с.
Трудовое право: учеб. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -М., 2015.-641 с.
Трудовое право России. Учебник под ред. А.М. Куренного. -М., 2015.-314 с.
Толкунова В.Н. Трудовые споры порядок их разрешения. -М., 2015.-164 с.
Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2013. -314 с.
Федорова Т. Когда возможна компенсация за отпуск // Кадровое дело. № 4. 2013.- 64 с.
Чижов Б.А., Шомов Е.М. Как рассчитать отпускные? М.: «Бератор-Пресс», 2012. -21 с.
Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы // Журнал российского права, 2015, № 8. -31 с.
Шебанова А.И. Нормативные договоры в системе источников трудового права - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 257 с.
Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров// Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4.-С.84 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ 07.01.2002 № 1 (ч. 1) ст. 3.
Трудовое право. Практикум / Под редакцией В. Л. Гейхмана И. К. Дмитриевой - М.: Юрайт, 2013. – С.132
Трудовое право: учеб. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -М., 2015.-С.89
Трудовое право России. Учебник под ред. А.М. Куренного. - М., 2015.-С.132
Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского. М., 2016.-С.56.
Решение по делу №2-4996/33-352 17 февраля 2016г// СПС Росправосудие
Трудовое право России. Учебник под ред. А.М. Куренного. -М., 2015.-С.97
Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского. М., 2016.-С.56.
Солошич Е. А. Ответственность за дискриминацию в сфере труда // Молодой ученый. – 2016- №28.- С. 692










10