Правовое регулирование труда дистанционных работников

Следует согласиться с мнением Н.В. Закалюжной о том, что в отношении дистанционных работников не усматривается каких-либо обстоятельств, которые бы требовали специального правового регулирования вопросов реализации ими права на объединение, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и права на забастовку.2.3. Права, обязанности и ответственность работника и работодателяПоскольку на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей данные работники обладают всеми основными правами и несут большинство обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК.Дистанционный работник обязан: добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Вместе с тем в связи с особенностями дистанционной работы исполнение работником возложенных на него обязанностей может оказаться весьма затруднительным.Соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда в условиях удаленной занятости может стать формальностью. Во-первых, согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ дистанционный работник обязан это делать лишь при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Во-вторых, даже если работодатель предоставил оборудование и средства, как он будет осуществлять контроль за соблюдением работником требований по охране труда? В-третьих, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников существенно ограничены. Согласно ст. 312.3 ТК РФ работодатель обязан: проводить расследование и учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); выполнять предписания должностных лиц Федеральной инспекции труда и ее территориальных органов (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ); осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).В науке даже высказано суждение о том, что, поскольку многие обязанности работодателя в сфере охраны труда объективно не могут быть им выполнены, например обеспечение контроля за состоянием условий труда на рабочем месте, предотвращение аварийных ситуаций, работник сам должен позаботиться о безопасности своей трудовой деятельности. Данное суждение представляется обоснованным.Обращает на себя внимание тот факт, что в ст. 312.3 ТК РФ не содержится нормы о праве работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 219 ТК РФ), и гарантий права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 20 ТК РФ), которые были бы «симметричны» обязанностям работника и что было бы уместно с позиции юридической техники.Права работника, предусмотренные ст. 21 ТК РФ, подразделяют на индивидуальные и коллективные. К числу индивидуальных трудовых прав работника относят, в частности, право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.Остановимся на индивидуальных правах работника, содержание которых трансформируется под влиянием особенностей дистанционной работы.Право на заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе может быть реализовано посредством обмена электронными документами. При этом не позднее трех календарных дней с момента заключения договора работодатель должен направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 1 и 2 ст. 312.2 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).Право дистанционного работника на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, трансформируется, пожалуй, в наибольшей степени. Один из основных признаков дистанционной работы - осуществление работы вне места нахождения работодателя. Организация своего рабочего места становится заботой самого дистанционного работника. Важно отметить, что дистанционные рабочие места не подлежат специальной оценке в соответствии с ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Таким образом, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник по умолчанию определяет самостоятельно. Однако вряд ли целесообразно целиком и полностью отдавать этот вопрос на откуп работнику. Стороны трудового договора о дистанционной работе могут определить время, в течение которого работник должен быть на связи: отвечать на звонки, работать с почтой, направлять отчеты и т.д. Это время может совпадать с режимом работы, определенным Правилами внутреннего трудового распорядка организации, или быть индивидуальным. Если дистанционный работник и работодатель находятся в разных часовых поясах, необходимо выбрать часовой пояс, по которому будет определяться рабочее время.Особенности реализации коллективных трудовых прав дистанционными работниками в ТК РФ не раскрываются. Такая ситуация отчасти объяснима тем, что в настоящее время дистанционный труд в России еще только развивается. Общественный запрос на урегулирование вопросов реализации коллективных трудовых прав дистанционных работников не сформирован.Положение осложняется и тем, что в связи с развитием дистанционного труда дистанционные работники, на наш взгляд, будут представлять собой очень разнородную группу. С одной стороны, руководители стратегического уровня, отдельные работники интеллектуальных профессий - «белые воротнички», уникальные специалисты. Условия договоров с ними, включая гарантии, уровень оплаты труда, определяются индивидуально.С другой стороны, в будущем часть специалистов, сегодня занятых стандартной работой, будет переведена в режим удаленного доступа. Когда дистанционная работа станет более массовым явлением, чем сегодня, неизбежно возникнет вопрос о реализации такими работниками своих коллективных прав.Подчеркивая первичность индивидуальных прав и обязанностей по отношению к коллективным, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают, что права и обязанности можно отнести к разряду коллективных по форме (порядку) их реализации путем непосредственной, а чаще всего представительной демократии. Действительно, невозможно приобрести коллективные трудовые права до тех пор, пока работник и работодатель не станут субъектами индивидуального трудового отношения. Включенный в хозяйственную сферу работодателя, работник вместе с другими работниками становится участником коллективных трудовых правоотношений. У них появляется общий коллективный интерес, отличный от интересов работника при реализации индивидуального трудового отношения, который подлежит осуществлению и защите качественно иными способами. Таким образом, «отрицать коллективную специфику свойств труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда».В теории советского трудового права трудовой коллектив рассматривался как коллективный субъект, обладающий совокупностью следующих признаков: объединяет работников в рамках конкретного предприятия, организации на основе трудовых договоров; имеет организационно оформленное единство с общими органами управления и установленной дисциплиной труда; преследует обособленные социально-трудовые интересы в установлении коллективных условий труда и социальной защиты. Особый статус трудовых коллективов был закреплен в Конституции СССР 1977 г. в главе «Политическая система», где появилась отдельная статья, определяющая задачи и основные направления деятельности трудовых коллективов. Впоследствии Закон СССР о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями, принятый Верховным Советом СССР 17 июня 1983 г., закрепил правосубъектность трудовых коллективов, в том числе в сфере действия трудового права.Российский законодатель в ТК РФ отказался от использования понятия «трудовой коллектив», заменив его нейтральным словом «работники». Тем не менее трудовой коллектив существует и в условиях рыночной экономики. На психологическом уровне работа в коллективе может быть стимулом держать себя в форме, быть дисциплинированным. Общение с коллегами не только помогает брать «мозговым штурмом» сложные профессиональные задачи, но и налаживать полезные контакты с людьми. Дистанционный работник, по крайней мере на данном этапе развития технологий, может быть этого лишен.В этой связи заслуживает внимания теория «слабых» связей. Ее суть в том, что не все взаимоотношения между людьми равнозначны. Одни связи «слабые», другие - «сильные». «Сильные» связи - это отношения с семьей, близкими друзьями, основанные на общем опыте, убеждениях, сходстве. «Слабые» связи - это отношения с людьми, с которыми мы поддерживаем контакты, но не знакомы достаточно близко. Это могут быть преподаватели, коллеги, бывшие работодатели. «Сильные» связи обеспечивают поддержку, помогают людям выжить, но не преуспеть. Успех приходит, как правило, через «слабые» связи, которые случайно могут открыть доступ к другому опыту, «свежей» информации, новым знакомствам. Информация и возможности передаются по «слабым» связям гораздо быстрее, чем через близких друзей. «Слабые» связи имеют и еще одно преимущество, поскольку стимулируют людей общаться с другими людьми с позиции несходства и использовать при этом «расширенный языковой код», который вынуждает человека при общении с малознакомыми людьми говорить более обстоятельно, употреблять меньше избитых фраз, четче формулировать мысли. Так, «слабые» связи могут запустить процессы развития и изменений.С развитием Facebook, Вконтакте, иных социальных сетей многие люди находят друзей в Интернете. Существуют социальные сети, рассчитанные на профессионалов (например, LinkedIn). Можно успешно удаленно общаться с помощью электронной почты, чатов, форумов, использовать видеосвязь. Таким образом, нельзя сказать, что дистанционный работник изолирован от мира. Но возможности «живого» общения, которое является одним из лучших путей наладить и развить «слабые» связи с коллегами, для таких работников действительно сокращаются.Более того, появление нетипичных форм занятости, в особенности дистанционной работы, может в целом привести к размыванию традиционного представления о трудовом коллективе. Каким будет трудовой коллектив, состоящий преимущественно или только из дистанционных работников? Сохранит ли он основные признаки или приобретет новые качества? Как люди будут организовывать работу, общаться? В компании 37SIGNALS, например, организовали «виртуальный кулер» - чат, где сотрудники появляются в удобное для них время, например в перерыв, обмениваются картинками, обсуждают новости, кино, т.е. все то же, что обсуждают в офисе возле кулера. Главная цель - сплочение команды. «На первый взгляд посещение чата может показаться потерей времени, но это не так, - утверждают Джейсон Фрайд и Дэвид Хенссон. - Это качественная потеря времени в кругу единомышленников. Всем нам это нужно».Для ответов на эти и многие другие вопросы пока нет достаточной эмпирической базы. Институт трудовых коллективов, которые будут формироваться в условиях дистанционной занятости, требует комплексных исследований на стыке социологии, психологии, менеджмента, трудового права.Немаловажным видится нам и вопрос о представительстве дистанционных работников. Эта проблема была очевидна еще пять лет назад. Однако о каких-либо существенных успехах в ее решении говорить пока рано. По-прежнему отсутствуют специальные исследования о вовлеченности дистанционных работников в профсоюзное движение. Можно предположить, что и сейчас такие работники в силу своей разобщенности мало охвачены профсоюзным либо каким-то иным представительством, что, впрочем, не исключает изменения ситуации в будущем.Необходимо поддержать поиск новых форм представительства дистанционных работников (например, совет общего собрания работников организации) и процедур выбора представительного органа (онлайн-конференции). Думается, что электронные формы коммуникации с дистанционным работниками могли бы быть законодательно закреплены не только для случаев определения представительного органа, но и при реализации ими коллективных трудовых прав непосредственно или через представителей. Этот тезис приводит нас к проблеме выявления особенностей реализации дистанционными работниками коллективных трудовых прав. Остановимся на некоторых ее аспектах.Право работников на управление организацией в ст. 21 ТК РФ относится к основным правам работника. Самостоятельно, без представительства, работник, в том числе дистанционный, может реализовать из основных форм, предусмотренных ст. 53 ТК РФ, лишь право на получение информации, а также право на внесение предложений по совершенствованию работы организации. Однако и представительный орган дистанционных работников может участвовать в разработке и принятии коллективного договора, проводить консультации, обсуждать планы социально-экономического развития организации-работодателя с помощью видеоконференций.Еще один пример: реализация дистанционными работниками права на участие в забастовке. В соответствии со ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют более половины от общего числа работников. Аналогичное правило предусмотрено для конференции и ее делегатов.Получается, что для принятия решения о проведении забастовки необходимо личное присутствие работников на собрании (конференции) в определенном помещении или их подписи, если проведение собрания (конференции) невозможно. Неясно: будет ли легитимным решение о проведении забастовки, принятое на собрании (конференции) в дистанционном режиме с использованием Skype и иных подобных программ, учитывая, что забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (ст. 413 ТК РФ)?ЗаключениеВсе вышеизложенное позволяет сделать ряд выводов.Так, с 2013 года в трудовом законодательстве произошла легализация ране уже существовавшей формы трудовых отношений – дистанционный труд. Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа характеризуется следующими юридически значимыми обстоятельствами:1) выполнением трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения;2) трудовая функция выполняется вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;3) при выполнении трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет;4) для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам выполнения трудовой функции используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет.Данные признаки позволяют отличать дистанционную работу от труда надомников. Надомники трудятся не на территории работодателя, а удаленно от него и свою работу выполняют на дому. Но при этом законодатель акцентирует внимание, что работа надомников носит материальный характер. Работа выполняется из материалов, с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Дистанционные работники выполняют работу на любой удобной для них территории (если иное не оговорено в трудовом договоре), где есть доступ в сеть Интернет. При этом их труд не носит производственный характер. Можно заключить, что это работники умственного труда, работа которых носит аналитический, интеллектуальный характер. Работники должны уметь пользоваться компьютерами (планшетами, мобильными телефонами и прочими программно-техническими средствами, используемыми для выполнения работы) и быть в доступе к информационно-телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе сети Интернет.Законодатель выделяет трудовой договор с работником, работающим дистанционно, в отдельную группу договоров. Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.Выделение трудового договора с дистанционным работником в отдельную группу договоров обусловлено объективными факторами дифференциации. В частности, спецификой и характером дистанционной работы.Трудовой договор о дистанционной работе содержит как общие для всех трудовых договоров условия, но с некоторыми ограничениями, так и особенные, присущие исключительно дистанционной работе. Часть 2 ст. 57 ТК РФ содержит обязательные условия для включения в трудовой договор. К их числу относятся: место работы, трудовая функция, дата начала работы, срок действия трудового договора (если заключается срочный договор), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, условия труда на рабочем месте и другие условия. Перечисленные условия являются обязательными для большинства трудовых договоров.Для дистанционных работников часть условий утрачивает свою значимость, в частности, такие условия, как место работы, условия труда на рабочем месте. При необходимости в трудовой договор о дистанционной работе может быть включено условие об уточнении места исполнения трудовой функции. Это делается, например, работодателем, чтобы защитить себя от оплаты труда в повышенном размере. Вполне допустима ситуация с переездом работника в другую местность, где установлены коэффициенты к заработной плате. Но по общему правилу работнику предоставляется право выбора места выполнения трудовой функции. В этом и заключается суть дистанционного труда. В трудовом договоре возможно оговорить регионы, в которых работник не должен выполнять трудовую функцию.Спецификой и некоторой неурегулированностью характеризуется механизм расторжения рассматриваемого договора. С одной стороны, как указывается в ст. 312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. С другой стороны, нельзя забывать, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, является принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Следовательно, основания увольнения дистанционных работников не должны носить дискриминационный характер. Список использованных источников