Коллективное трудовое право

К примеру, договор может предусматривать меры, касающиеся сохранения рабочих мест при автоматизации производственных процессов.
Регулирующую функцию, так как он способствует смягчению конфликтов между администрацией и сотрудниками. Регулируя трудовые отношения, он помогает разрешить возникающие у сторон вопросы.
Оптимизирующую функцию, поскольку коллективные договоры, регламентирующие оплату труда, оптимизируют расчеты затрат на зарплату работников.
В настоящее время роль коллективного трудового договора на уровне предприятия велика, так как он регулирует различные конкретные важнейшие вопросы, решение которых составляет основу социального партнерства. Коллективные трудовые договоры имеют непосредственное отношение к системе защиты от социальных рисков, являются инструментом ее реализации.
Во-первых, коллективный договор, устанавливающий четкие правила взаимодействия работников и работодателей, является неким гарантом социального мира. «Мы устали выслушивать все новые претензии и угрозы устроить забастовку от профсоюзных активистов, - говорил по этому поводу директор по персоналу Челябинской угольной компании А. Чубарев, - поэтому сами предложили работникам заключить коллективный договор, чтобы хоть как-то регламентировать их жалобы и стабилизировать ситуацию» .
Во-вторых, КД защищает работодателей и от возможных акций рабочих, спровоцированных недобросовестными конкурентами или рейдерами, в случае возникновения так называемых корпоративных войн или готовящихся рейдерских захватов.
В-третьих, КД позволяет ответственным бизнесменам лучше узнать настроения работников, их требования, своевременно решать возникающие проблемы, корректировать свою социальную политику и тем самым предотвращать возможные забастовки и другие формы протеста. Одновременно наличие КД создает чувство уверенности и стабильности у работника, что позитивно отражается на трудовой активности.
В-четвертых, коллективный договор позволяет работодателю привлекать к себе на службу высококвалифицированные кадры, знающие себе цену и стремящиеся работать в социально ответственных компаниях.
В-пятых, наличие у предприятия всеобъемлющего и прозрачного КД облегчает его взаимоотношения с государственными структурами, с профсоюзами, со СМИ.
Наиболее частыми аргументами для отказа от подписания коллективных договоров у предпринимателей являются ссылки на макроэкономическую нестабильность и нежелание предпринимателей в неустойчивой экономической и финансовой ситуации принимать на себя конкретные обязательства, неисполнение которых по не зависящим от бизнесмена обстоятельствам может привести к нежелательной напряженности во взаимоотношениях с работниками в компании.
В случае заключения КД возникают проблемы, связанные с неисполнением договорных обязательств. Практика показывает, что КД нередко заключается формально, как символический документ для демонстрации сторонами своих пожеланий, а в дальнейшем стороны не предпринимают никаких действий по его исполнению и улучшению трудовых отношений.
Иногда КД заключаются по настоятельной просьбе властей, что нередко приводит к скрытому саботажу бизнесом их исполнения. И неисполнение бизнесом положений КД является еще одной существенной проблемой. Например, в договоре установлены нормативы, удовлетворяющие требованиям национального трудового законодательства, но работодатель не обеспечивает соблюдение минимальных требований закона, и в этом случае наличие КД утрачивает смысл.
Многие предприниматели всеми возможными способами уходят и от заключения договоров между работодателем и отдельным работником. Отсутствие договора, регламентирующего систему их взаимоотношений, ставит работника в полную зависимость от работодателя в таких важнейших вопросах, как оплата труда, увольнение, нормирование труда, обеспечение безопасности производства. Предприниматели нередко нарушают договоры с работником в пунктах оплаты труда, выплат премий, обеспечения безопасных условий труда на рабочем месте, карьерного роста работников.
Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам. Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.
В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.
На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.
Сроки работы примирительной комиссии
Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.
Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.
Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.
Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию. В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника. Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.

Заключение

Подводя итог исследования, можно сделать вывод о том, что коллективный договор - это нормативный правовой договор, заключенный между работниками и работодателем в лице их представителей, содержащий нормы права, регулирующий трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в пределах, установленных трудовым законодательством.
Трудовые отношения в России имеют множество различных нюансов и аспектов, в том числе которые касаются и ответственности работодателей и сотрудников компании. Именно поэтому регулирование подобного взаимодействия между сотрудниками и работниками осуществляется различными способами, выбор которых зависит от специфики предприятия, количества сотрудников и прочих условий. Одной из таких форм и признается заключение коллективных договоров.
Что такое коллективный договор и в чем состоит его суть? Это вопрос, который интересует многих работников. Если обратиться к нормам действующего Трудового кодекса, то коллективный трудовой договор – это локальный правовой акт в рамках одной организации, который заключается между сторонами социально-трудовых отношений, то есть работником и работодателем посредством помощи со стороны официальных представителей. Об этом гласит действующий ТК РФ, а именно, статья 40.
Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации. Но при этом ТК РФ установлены рекомендательные списки вопросов, которые фиксирует собой проект (образец) коллективного договора, а потом и оригинальная его вариация. В частности, к таковым вопросам, которые коллективный договор должен и может включать, относятся:
способ, форма и размер зарплаты коллектива;
дополнительные компенсации и выплаты за выполнение сверхнорм, труда в официальные выходные и ночные смены и пр.;
регулирование уровня зарплаты в зависимости от того, какой план будет выполнен сотрудниками предприятия, уровня инфляции и роста цен;
график работы, в том числе отпуск и дополнительные выходные в зависимости от нужд сотрудников;
меры ответственности сторон и пр.
Перечисленный перечень вопросов носит рекомендательный характер, но некоторые из них должны быть установлены в рамках соглашений обязательно. Это связано с тем, что новый порядок заключения соглашений подразумевает наступление ответственности, которую могут понести работодатель и сотрудник, при несоблюдении общих требований заключения договоров.
Коллективный договор любой организации обязательно должен включать в себя три составляющие:
нормативные правила;
обязательные условия соглашения, в том числе и о мерах ответственности сторон;
информационные правила.
Это правило распространяется на все без исключения колдоговоры, которые подписывает работодатель с одной стороны и работники организации с другой. Несмотря на то, что каждый из этих пунктов является достаточно важной составляющей, большее внимание все же уделяется нормативным правилам, а также ответственности сторон трудовых отношений.
Таким образом, коллективный договор – это выгодная форма регулирования трудовых отношений как для сотрудников, так и руководителей, так как распределяет груз ответственности на все стороны соглашения.
Определение, содержащееся в ст. 40 ТК РФ, не отражает правовую природу коллективного договора и нуждается в изменении. Отнесение коллективного договора к разновидности нормативного правового договора позволяет выявить источник норм права применительно к данной форме права, четко определить субъектов правотворчества и порядок наделения их правотворческой способностью, усовершенствовать правотворческий и правоприменительный процесс.
Отнесение коллективного договора к разновидности нормативного правового договора соответствует международным трудовым документам, в частности Конвенции Международной организации труда N 98 1949 года, согласно которой государства - участники МОТ должны принимать меры, соответствующие национальным условиям, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию аппарата для переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.
Список литературы

Конституция Рос Федерации от 12 дек. 1993 г. (с изм. и доп.) // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - Ст.3.
Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «Об объединениях работодателей» // «Парламентская газета», N 229, 30.11.2002
Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», в редакции ФЗ от 30 декабря 2001 г. №196-ФЗ (с изм. и доп.) // Вед. СНД РФ и ВС РФ. 1992. № 17
Федеральный закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп.) // Российская газета. 1999. 24 июля.
Бердычевский, В. С. / В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. Трудовое право - М.: Феникс, 2017. - 512 c.
Волгин Н.А Социальное государство / Н.А. Волгин.- М.: Издатель-скоторговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 416с.
Галаганов В.П. Право социального обеспечения: учебник - М.: КНО-РУС, 2016.- 512с.
Гейхман, В. Л. / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. Трудовое право: моногр. - М.: Юрайт, 2017. - 528 c.
Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Трудовой распорядок и дисциплина труда // Экономико-правовой бюллетень. - 2016. - №.9. - с.65.
Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2015.-614 с.
Колосовский A.B. Особенности приема на работу и увольнения // Трудовое право. 2015.- № 2.-С.84 с.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014.-314 с.
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 томах. – 2-е изд. М., 2015.-241с.
Теория государства и права. – М., 2015. -568 с.
Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. -М., 2014.-369 с.
Толкунова В.Н. Трудовые споры порядок их разрешения. -М., 2015.-164 с.
Трудовое право - М.: АСТ, ВКТ, Кладезь, Сова, 2017. - 714 c.
Трудовое право - М.: Юнити-Дана, 2017. - 504 c.
Трудовое право России. Учебник под ред. А.М. Куренного. -М., 2015.-314 с.
Трудовое право России: проблемы теории / под ред. С.Ю. Головиной. Екатеринбург. 2015.- 267 с.
Трудовое право: учеб. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -М., 2015.-641 с.
Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2014. -314 с.
Шебанова А.И. Нормативные договоры в системе источников трудового права - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 257 с.
Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров// Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4.-С.84 с.
Трудовое право - М.: АСТ, ВКТ, Кладезь, Сова, 2017. –С.185.
Трудовое право России. Учебник под ред. А.М. Куренного. -М., 2015.-С.201
Федеральный закон от 27.11.2002 N 156-ФЗ (ред. от 28.11.2015) "Об объединениях работодателей"
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - Ст.3.
Трудовое процедурно-процессуальное право: Учебное пособие / под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2014. –С.152
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. В 2 томах. – 2-е изд. М., 2015.-С.69
Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. -М., 2014.-С.152
Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров// Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4.-С.84
Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2015.-С.174.
Трудовое право - М.: АСТ, ВКТ, Кладезь, Сова, 2017. –С.96
Трудовое право: учеб. под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. -М., 2015.-С.154
Комментарий к трудовому кодексу РФ. / Отв. ред.: Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н. -М., 2016.-С.231
Барбашова, Т. П. / Т.П. Барбашова, В.И. Миронов. Защита трудовых прав работников - М.: Журнал "Управление персоналом", 2017. – С.14
Трудовое право России: проблемы теории / под ред. С.Ю. Головиной. Екатеринбург. 2015.- С.136
Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2015.-С.89
Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Трудовой распорядок и дисциплина труда // Экономико-правовой бюллетень. - 2016. - №.9. - с.65.
Трудовое право. Практикум / Под редакцией В. Л. Гейхмана И. К. Дмитриевой - М.: Юрайт, 2016. – С.102.
Бердычевский, В. С. / В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов, Г.В. Сулейманова. Трудовое право - М.: Феникс, 2017. –С.362









2