Трудовое право

д.
Приведенные выше примеры бездействия со стороны работодателя могут привести к выпуску бракованной продукции и, соответственно, к сокращению заработка работника или, как в последнем случае, к потере заработка.
Работодатель, несущий материальную ответственность перед работником, обязан возместить моральный ущерб, причиненный работнику в денежной форме. Размер компенсации обычно определяется соглашением между работодателем и работником. Если соглашение не было достигнуто, работник может обратиться в суд. Суд удовлетворит претензии работника, если будет доказан факт виновного причинения работодателем морального вреда работнику. В этом случае размер компенсации работнику определяется судом.
Размер компенсации морального ущерба определяется судом. При этом он исходит из конкретных обстоятельств дела, принимая во внимание масштабы и особенности моральных и/или физических страданий, причиненных работнику, степень вины работодателя, другие обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.
С начала 2015 года произошли коренные изменения в сфере административной ответственности работодателя. Ранее в КоАП существовала только одна статья, которая содержала только две части, которые можно было применить практически ко всему Трудовому кодексу, поскольку первая часть имела общую формулировку: «Нарушение законодательства в сфере труда и охраны труда», а во второй части речь шла об усилении ответственности за повторные нарушения. Это позволило привлечь работодателя к ответственности в соответствии с совокупностью нарушений.
На сегодняшний день, во-первых, Кодекс об административных правонарушениях дополнен другой статьей непосредственно для работодателя - статьей 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях, во-вторых, статья 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях расширена - теперь она состоит из пяти частей, а не из двух. Другими словами, законодатель разделил статью на различные нарушения, что теперь позволяет работодателям писать повышенные штрафы.
В соответствии с общим правилом статьи 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая вред другой стороне, обязана возместить ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное незаконное поведение (действие или бездействие) работодателя (статья 233 Трудового кодекса РФ). Работодатель также несет ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (статья 235 Трудового кодекса РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой говорится о задержке выплат работнику. В такой ситуации не имеет значения, почему произошла задержка платежа. Что касается финансовой ответственности работодателя, то Трудовой кодекс не устанавливает случаев освобождения от нее.
В рамках ответственности работодателя это можно выделить:
- Ответственность за причинение ущерба имуществу работника;
- Ответственность за лишение работника возможности работать.
В соответствии со статьей 235 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме. Сумма ущерба рассчитывается по рыночным ценам, действующим в данном районе на день его возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуральной форме.
В случае причинения ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, которое работодатель обязан рассмотреть и принять решение в течение десяти дней со дня получения заявления. Временные рамки или рабочие не упоминаются в этой статье, но практика показывает, что законодатель имел в виду календарные дни.
Работодатель также обязан зафиксировать факт нанесения ущерба, например, составить акт, отражающий, какой вред был причинен работнику, при каких обстоятельствах и какими лицами. Работник также должен подписать акт, чтобы не говорить о том, что работодатель не возместил весь причиненный ущерб.
В этой ситуации работник потерял заработную плату в результате действий работодателя. Таким образом, такие действия будут считаться незаконными, и работодатель будет обязан возместить работнику недополученную им заработную плату.
Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечисляет случаи, когда работодатель обязан возместить недополученную работником заработную плату.
Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу. Любое увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, считается незаконным. Также будет считаться незаконным отстранение работника, основания для которого установлены законом, но которое совершается с нарушением процедуры отстранения, например, отсутствует документ - основания для отстранения (медицинское заключение, акт нахождения работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д.), объяснение работника, порядок отстранения.
Работнику также возмещается разница в доходах в случае незаконного перевода, например, когда работодатель, в нарушение положений статей 72 и 73 Трудового кодекса Российской Федерации, переводит работника на другую низкооплачиваемую работу без его согласия. Кроме того, в случае незаконного увольнения работника, которое будет установлено судом, работодатель также обязан будет выплатить ему среднюю заработную плату за период вынужденного прогула.
отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по разрешению трудовых споров или государственного юридического инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Если работодатель затягивает исполнение такого решения, орган, принявший решение, принимает решение о выплате работнику пособия на весь период задержки исполнения решения о среднем заработке или разнице в заработке.
Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильных или непоследовательных формулировок причины увольнения. Напомним, что в соответствии со ст.ст. 84.1 Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Если неправильная формулировка оснований и (или) оснований для увольнения в трудовой книжке не позволила работнику устроиться на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за весь период вынужденного отсутствия (статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации). В этом случае возникают определенные трудности с возмещением материального ущерба, поскольку из положения статьи 394 Трудового кодекса РФ следует, что неполученный заработок возмещается, если неправильная формулировка оснований и (или) причин увольнения в трудовой книжке не позволила ему устроиться на другую работу. А в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученную заработную плату во всех случаях задержки выдачи трудовой книжки или внесения неправильной записи в нее. Однако, как показывает судебная практика, суды в основном руководствуются статьей 234 и взыскают с работодателя неполученный доход только при наличии факта задержки (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-5965/2015 и др.).
Если в день увольнения работника невозможно выдать ему трудовую книжку в связи с отсутствием работника или отказом в ее получении, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться на работу или дать согласие на ее отправку по почте. Пересылка трудовой книжки разрешается только с согласия работника. Бывают случаи, когда работник не приходит за трудовой книжкой даже после уведомления. Однако работодатель не должен беспокоиться об ответственности, так как с момента уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки работнику.
В случае нарушения работодателем установленного срока уплаты причитающихся работнику денежных средств, работодатель обязан выплатить им проценты (денежное возмещение) в размере не менее трехсот действующей на тот момент ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от сумм, не выплаченных своевременно за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока уплаты и до дня фактического расчета включительно.
Обязанность по выплате денежной компенсации возникает независимо от вины работодателя по статье 236 Трудового кодекса РФ.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника индексировать суммы просроченной заработной платы в связи с ее амортизацией в связи с инфляционными процессами в суде. (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Особое внимание следует уделять праву сотрудника приостанавливать работу в случае задержки выплаты заработной платы. При задержке более чем на 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь срок до погашения задолженности и обязан уведомить об этом работодателя в письменной форме (статья 142 Трудового кодекса РФ). Во время перерыва в работе работник имеет право отсутствовать на рабочем месте в рабочее время.
И тут возникает вопрос: может ли работник за период приостановления работ возместить материальный ущерб в размере среднего заработка? Ведь факт приостановки работы не отнесен трудовым законодательством к случаям, когда работник сохраняет свой средний заработок. Однако при рассмотрении таких исков суды констатируют: поскольку такая мера, как приостановление работы, является принудительной мерой и формой самозащиты права работника на справедливую оплату труда, само по себе приостановление не освобождает работодателя от обязанности выплаты работнику заработной платы за весь период невыполнения им трудовых обязанностей в связи с задержкой ее выплаты.
Однако, поскольку Трудовым кодексом конкретно не предусмотрено иное, работник имеет право на сохранение средней заработной платы за весь период просрочки оплаты труда, включая период приостановления трудовых отношений. (см. Определение Новосибирского областного суда от 16.04.2015 по делу N 33-3085/2015).
Зачастую при подаче иска в суд о неправомерных действиях (бездействии) работодателя работник предъявляет требование о возмещении морального вреда. А если суд признает действия (бездействие) работодателя незаконными, работник всегда имеет право на компенсацию. Размер возмещения морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого конкретного случая, с учетом объема и характера причиненных работнику моральных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления № 2, статья 237 ТК РФ).
В соответствии с пунктом 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о возмещении морального вреда», одним из обязательных условий для принятия судом решения о возмещении морального вреда является вина работодателя. Но есть и исключения, например, когда вред причиняется жизни или здоровью работника как источник повышенной опасности.
За наиболее грубые нарушения трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность (статьи 143, 145 и 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации). Однако привлечь работника к уголовной ответственности может только суд.
Раньше инспекция труда и суды чаще выступали на стороне работодателя, но теперь ситуация усугубляется и повышением ответственности работодателя в Кодексе об административных правонарушениях. Ответственность по Трудовому кодексу РФ остается прежней, но не должна быть забыта, так как она будет применяться наравне с применением статей КоАП РФ.
Заключение

На основании проделанного нами исследования, можно сделать следующие выводы.
В соответствии с пунктом 1 статьи 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации юридическое лицо или гражданин обязан возместить ущерб, причиненный своим работником при исполнении трудовых (должностных, служебных) обязанностей. При этом крайне важно, чтобы для целей компенсации работник признавался не только гражданами, выполняющими работу на основании трудового договора (контракта), но и гражданами, выполняющими работу по гражданско-правовому договору, если они действовали или должны были действовать по указанию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем для безопасного ведения работ.
Статья 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации исходит из того, что действия работника, осуществляемые под контролем и по требованию работодателя, с точки зрения правоотношений воспринимаются как действия самого юридического лица. Данное допущение логично, так как юридическое лицо может осуществлять свою деятельность только через сотрудников, на которых возложены определенные функции трудовым договором (или поручением). Соответственно, предполагается, что воля юридического лица как работодателя проявляется в действиях работника. Иными словами, если работник при исполнении своих служебных обязанностей допустил причинение вреда своими действиями, юридическое лицо причинит такой вред потерпевшему.
Таким образом, при взыскании с работодателя убытков за действия работника в судебном порядке суды обязаны расследовать факт наличия трудовых отношений между юридическим лицом и предполагаемым работником. Вместе с тем, обращаясь в суд, можно сослаться и на имеющиеся доказательства фактических трудовых отношений.
Также в таком судебном процессе обязательно расследуется вопрос о том, включены ли действия, повлекшие причинение вреда, в трудовые обязанности работника или его непосредственное служебное назначение. В дополнение к этим «особым требованиям», связанным с трудовыми отношениями, для успешного восстановления всех элементов состава убытков необходимо доказать.
Доказав вышеизложенные факты, можно добиться успешного возмещения ущерба, причиненного в связи с действиями сотрудника компании.
Работодатели, в свою очередь, должны учитывать, что одним из способов снижения риска возмещения ущерба за действия работников может быть детальная регистрация трудовых обязанностей (в договоре, должностной инструкции или гражданско-правовом договоре), а также наиболее эффективный контроль за деятельностью работников, особенно если их трудовые функции связаны с источниками повышенной опасности. В этом случае, если работник отступает от своих трудовых обязанностей или совершает действия, не имеющие к нему прямого отношения, работодатель имеет возможность доказать, что он не должен нести ответственность за такие действия работника.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС Консультант Плюс
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) // Российская газета – 31 декабря 2001 г. – N 256.
Федеральный закон РФ от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 31. - Ст. 3803.
Федеральный закон РФ от 16.07.1999 №165-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «Об основах обязательного социального страхования» // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст. 3686.

Научная литература:

Белянинова, Ю. В. Трудовое право / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2016. - 220 c.
Белянинова, Ю. В. Трудовое право. Учебный курс / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2017. - 222 c.
Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2014. № 4.-16 с.
Гейхман, В.Л. Трудовое право: учебник для академического бакалавриата / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. - Москва: Юрайт, 2014. - 548 с.
Гребенщиков, А.В.Трудовое право России: учебник для высших учебных заведений / [А. В. Гребенщиков и др.]. - Москва: Норма: Инфра-М, 2015. - 607 с.
Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c.
Егоров, В. И. Трудовой договор (+ электронный учебник) / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КноРус, 2017. - 464 c.
Зайцева, О. Б. Нетипичные работодатели в РФ. Правовая природа и перспективы развития / О.Б. Зайцева, Ю.Г. Тулупова. - М.: Проспект, 2016. - 112 c.
Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву. М., 2015. Электронный ресурс. // Консультант Плюс
Кауфман, А. А. Право социального обеспечения в схемах и 9. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы. - М.: Экономика, 2015. - 312 c.
Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2015.-614 с.
Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право - М.: Эксмо, 2014. -367с.
Колосовский A.B. Особенности приема на работу и увольнения // Трудовое право. 2015.- № 2.-С.84 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Орловский Ю.П. - М.: Контракт, Инфра-М, 2014. -257с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Орловский Ю.П. - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 257 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2013. - 117 с.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ // под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014.-314 с.
Комментарий к трудовому кодексу РФ. / Отв. ред.: Гейхман В.Л., Сидоренко Е.Н. -М., 2014. – 473 с.
Конвенции и рекомендации МОТ Женева. М., 2015.-134 с.
Костян И. А. Увольнение работника: критерии правомерности / И. А. Костян // Справочник кадровика. 2015. -№ 6.-С. 45
Костян И. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2013. № 11.-64 с.
Костян И.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе / Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. // Хозяйство и право. 2014.- № 8.-С. 27
Курбанов Р.А. Право социального обеспечения / Р.А. Курбанов. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2014. - 212 с.
Наумов, Игорь Охрана труда в здравоохранении / Игорь Наумов. - М.: Вышэйшая школа, 2014. - 169 c.
Потапова, А. А. Трудовое право: конспект лекций / А. А. Потапова. - Москва: Проспект, 2016. - 149 с.
Файнбург Г.З. Охрана труда и социальное страхование / Г.З. Файнбург // Вестник государственного социального страхования. - 2014. - №1. - 54 с.
Чепик, Анна-Стефания Новое в трудовом законодательстве. Практика применения, комментарии, советы / Анна-Стефания Чепик. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 136 c.
Чиканова JI.A. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы // Журнал российского права, 2015, № 8. -31 с.
Шебанова А.И. Нормативные договоры в системе источников трудового права - М.: Контракт, Инфра-М, 2015. - 257 с.
Ямбушев Ф.Ш. Некоторые вопросы подведомственности трудовых споров// Социальное и пенсионное право, 2015. - № 4.-С.84 с.









40