Особенности мотивации труда персонала в рыночных условиях

Средние величины по всем ответам сотрудников показаны на рисунке 8.Рисунок 8 – Удовлетворенность сотрудников отдельными аспектами работы в ООО «Оливия»Так, наибольший разрыв между важностью аспекта и удовлетворенностью им наблюдается в отношении следующих параметров (в порядке убывания):Величина заработка;График, режим работы;Перспектива карьерного роста;Самостоятельность в работе, возможность проявления инициативы;Корпоративные мероприятия и совместный отдых;Возможность обучения и развития.Именно на эти аспекты стоит обратить внимание при улучшении мотивационной политики ООО «Оливия».Мероприятия, предлагаемые для улучшения системы мотивации труда на предприятии ресторанного бизнеса «Оливия», приведены в таблице 1.Таблица 1Проблемы ООО «Оливия» в области управления персоналом и мероприятия по их решениюПроблемаРешение1. Неудовлетворенность сотрудников размером заработной платыПоскольку заработная плата сотрудников находится в прямой зависимости от объема продаж, то рекомендованы тренинги продаж, а также меры стимулирования и поощрения выполнения плана продаж.2. Низкая лояльность персонала к ООО «Оливия»Повышение заработной платы (см. предыдущий пункт), усиление заботы о социальных аспектах жизни сотрудников, тренинги для знакомства с историей компании, ее миссией и целями, концепцией.3. Слабое стремление сотрудников к карьерному ростуПривести в соответствие рост обязанностей при повышении в должности и рост заработной платы сотрудника.4. Нехватка самостоятельности в работе и возможностипроявить инициативуПредоставить сотрудникам возможность придумывать темы пятничных вечеринок в баре, делать фото-анонсы и приходить на тематические вечеринки в костюмах.5. Редко организуются корпоративные мероприятия и совместный отдыхПроводить корпоративные мероприятия, сочетая их со стимулированием продаж: к примеру, если сотрудники бара сообща в течение 3 месяцев выполняют план продаж, то им выделяется бюджет на корпоративное мероприятие.6. Персоналу не хватаетобучения и развитияИспользовать адаптационные тренинги для новых сотрудников и тренинги по мотивации, обучению продажам в ресторанном бизнесе для официантов и барменов, повышение квалификации и кулинарного мастерства для поваров и т.д. Введение системы наставничества для обучения стажеров.7. Неблагоприятные факторы, ухудшающие микроклимат. Слабое взаимодействие в коллективеТренинги командообразования, введение системы наставничества для усиления взаимопомощи в рабочем коллективе. Проведение неформальных коллективных мероприятий.Поясним подробнее некоторые из предложенных мероприятий.Во-первых, было рекомендовано введение системы наставничества для обучения стажеров: из числа опытных сотрудников выбирается наставник, который на время стажировки нового работника закрепляется за ним и обучает его всем особенностям работы в заведении. Стимулирование работы наставника заключается в том, что при удачном обучении стажера и сдачи им экзамена наставник получает 5 000 рублей. Также предусмотрено усиление заботы о социальных аспектах жизни персонала: на свой День рождения сотрудник получает сертификат на 3 000 рублей;в случае смерти близкого родственника выделяется 10 000 на погребение;на свадьбусотрудникапредусмотрен подарок – сертификат на 10 000 рублей, который он может потратить на проживание в отеле или поход в спа-салон;при рождении ребёнкаподарок – покупка детских принадлежностей и средств по уходу за детьмина сумму 10 000 рублей.Для привлечения новых сотрудников рекомендуетсявыдавать премию 2 000 рублей работнику, который привел своего друга на работу в компанию.Для стимулирования продаж и активной работы сотрудников рекомендуются следующие меры:если сотрудник выполнил план продаж на день (к примеру, продал пять стейков), то он может выбрать себе блюдо или алкогольный напиток за счёт компании;если сотрудники бара сообща в течение 3 месяцев выполняют план продаж заведения, то им выделяется бюджет на корпоративное мероприятие (вечеринку);лучших сотрудников,определяемых по мнению всех директоров сети баров «Дорогая, я перезвоню…», раз в полгода награждать поездкой в Европу на алкогольное производство;ежегодно проводить крупное корпоративное мероприятие, на котором награждать сотрудников подарками и поощрительными значками, к примеру за честность и порядочность, продуктивную работу и т.д.Описанные мероприятия помогут организации совершенствовать управление персоналом на предприятии, повысить его мотивацию и улучшить микроклимат в трудовом коллективе. Стоит еще раз упомянуть, что система мотивации персонала должна быть прозрачной и понятной, и только правильный баланс материальной и моральной мотивации позволит организации обеспечить сотруднику комфортную обстановку,в которой он будет получать от процесса и результатов работы максимальное удовлетворение.ЗАКЛЮЧЕНИЕПо результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.В работе раскрыты понятие и сущность мотивации, представлены основные понятия, относящиеся к мотивации, установлена значимость мотивации в управлении персоналом на предприятии. Были рассмотрены виды мотивации. Их существует огромное количество, и они могут воздействовать на любые потребности человека. Однако эффективность мотивации персонала достигается только при совмещении нескольких возможных видов мотивации.Практическое исследование в данной работе проводилось на предприятии ООО «Оливия». Оно представляет собой один из баров, функционирующих на рынке под общим брендом «Дорогая, я перезвоню…».Первым приоритетом в работе бара являются его сотрудники – часть уникального предложения гостям. Строгий отбор кандидатов на работу в ООО «Оливия» приводит к тому, что в баре работают только те сотрудники, которые способны создать веселую, дружескую атмосферу для посетителей. Общая численность работников ООО «Оливия» составляет 25 человек, включая в себя основной (68%), вспомогательный (12%) и управленческий (20%) персонал. Обеспеченность предприятия работниками различных категорий находится на высоком уровне.Персонал организации преимущественно представлен работниками со средним профессиональным образованием (44%),поскольку обучение кулинарному делу происходит в училищах и техникумах. Основу трудового коллектива бара составляют молодые сотрудники с общим стажем работы 1-3 года.Вместе с тем на предприятии ООО «Оливия» отмечается высокая текучесть кадров, в особенности она наблюдается на должностях официантов и барменов. Основной причиной такого положения дел является строгая дисциплинарная политика в барах сети «Дорогая, я перезвоню…».Анализ мотивации персонала показал, что в целом удовлетворенность сотрудников своей работой средняя. Кроме этого, сотрудники не стремятся к карьерному росту в данном заведении, и достаточно много работников планируют скорое увольнение и переход в конкурирующее заведение.В результате исследования была разработана система мероприятий по повышению мотивации сотрудников ООО «Оливия». Так, рекомендовано рекомендовано введение системы наставничествадля обучения стажеров, предусмотрено усиление заботы о социальных аспектах жизни персонала, предложены меры для стимулирования продаж и активной работы сотрудников, усилено внимание к их инициативам.Проведенное исследование имело теоретическую и практическую значимость, разработанные анкеты и планы мероприятий полностью пригодны для реализации и внедрения в практику и отвечают главной цели данного исследования – теоретическому обоснованию и разработке научно-практических рекомендаций по повышениюмотивации труда в организации. Реализация разработанного комплекса мер и учет данных рекомендаций позволит ООО «Оливия» повысить мотивацию сотрудников и улучшить микроклимат в трудовом коллективе.СПИСОК ИСТОЧНИКОВГражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №52-ФЗ [Электронный ресурс] / Консультант-Плюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 05.07.2020).Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 05.07.2020).Безуглая, Н.С. Повышение кадрового потенциала организации через применение тренингов / Н.С. Безуглая, И.А. Панфилова // Научный вестник ЮИМ. – 2018. – №3.Белкин, В.Н. Основы сбалансированности систем стимулов и мотивов труда персонала предприятия / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова // Вестник ЧелГУ. – 2016. – №2(331). – С. 56-64.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. – 2016. – №1. – С. 59-65.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 656 с. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма, ИНФРА-М, 2016. – 464 с.Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. – М.: Дело, 2016. – 216 с.Довлатян, Г.П. Инновационное управление в управлении персоналом / Г.П. Довлатян, О.А. Ткачева, А.А. Сухова, А.С. Галушка // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. – 2017. – №20. – С.127-132.Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 695 с.Еремин, В.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 272 с.Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 524 с.Корзенко, Н.И.Стимулирование и мотивация труда в организации / Н.И. Корзенко, А.С. Хорева // Вестник ЧелГУ. – 2016. – №1(356). – С. 127-128.Куликов, Ю.А. Модели управления персоналом организации / Ю.А. Куликов // Проблемы Науки. – 2016. – №7(37).Ламихов, Ю.Б. Создание оптимальной системы трудовой мотивации на современных предприятиях / Ю.Б. Ламихов // Дискуссия. – 2019. – №1(92).Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.В. Зайцева, Г.В. Черняева, Е.В. Батоврина; Под ред. проф. В.П. Пугачева. – М.: ИНФРА-М, 2018.‒ 365 с.Нечаева, Е.О. Бизнес-тренинги как разновидность обучающих технологий в повышении квалификации персонала / Е.О. Нечаева // Вестник РГГУ. Серия «Философия. Социология. Искусствоведение». – 2016. – №2.Прохорова, М.В. Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса / М.В. Прохорова, О.Р. Чепьюк // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. – 2016. – №2(14).Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / под ред. М.В. Полевой. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 256 с.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов– 5-е изд. – М.: Дело, 2016. – 272 с.Федоров, М.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М.В. Федоров // УЭкС. – 2016. – №11(59).Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-метод. пособие / О.П. Чекмарев. – СПб., 2016. – 343 с.ПРИЛОЖЕНИЕАнкета опроса сотрудников(мотивация)Дорогие сотрудники!Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как работников нашего бара. Однако во многом этозависит от искренности и полноты Ваших ответов, поэтому просим Вас быть честными и откровенными.Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов. Анкета полностью анонимная.1.Первый вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, на шкале ниже, в какой степени Вы удовлетворены своей работой в заведении в целом (в процентах). Работой совершенно не удовлетворен0102030405060708090100Работой полностью удовлетворен2. Каковы Ваши карьерные планы на ближайшие 1-2 года?продолжать работать на прежней должности;перейти на следующую должность;перейти работать в другую организацию без смены специальности;перейти работать в другую организацию со сменой специальности;иное(напишите): _________________________________________3.Оцените, пожалуйста, по шкале от 0 до 5 (где 0 – «очень плохо», 5 – «отлично»):в какой мере Вас удовлетворяют различные аспекты Вашей работы?насколько эти аспекты важны для Вас и влияют на вашу удовлетворенность от работы?Аспект работыУдовлетворенностьВажность1. Величиназаработка  2. График, режим работы  3. Самостоятельность в работе, возможность проявления инициативы4. Разнообразие работы  5. Санитарно-гигиенические условия  6. Перспектива карьерного роста  7. Возможность обучения и развития8. Отношения с коллегами, морально-психологический климат в коллективе  9. Отношения с непосредственным руководителем  10. Корпоративные мероприятия и совместный отдых Спасибо за участие!