Трудовой договор как правовая основа трудовых отношений

Реорганизация может осуществляться путем:слияния двух и более учреждений в одно, когда меняется название медицинских учреждений и появляется новое название. В настоящий момент - это наиболее характерно для сферы здравоохранения, когда несколько больниц и поликлиник объединяются в единый медицинский холдинг;присоединения одного и более медицинских учреждений к основному. В этом случае теряют название и статус юридического лица присоединяемые учреждения, а основное остается неизменным по названию;разделения, когда из одного юридического лица выходят два и более юридических лиц, с самостоятельными наименованиями, прежнее наименование утрачивается;выделения, когда из одного юридического лица выделяется одно или несколько структурных подразделений в самостоятельное юридическое лицо.Наименование прежнего учреждения сохраняется, но новое юридическое лицо приобретает свое имя.Изменение типа государственного и муниципального учреждения также характерно для сферы здравоохранения. Например, из некоммерческого учреждения переходят в бюджетное или автономное учреждение.Все эти изменения для простого работника (не руководящего) не должны иметь никаких последствий. Трудовые отношения при этих изменениях с ними сохраняются, если эти изменения не сопровождаются сокращением численности или штата, или изменениями условий трудового договора.Такой же штамп ставится на трудовой договор с работником. Сохраняются прежние условия трудового договора.Если подобные реорганизации сопровождаются сокращением штатов или численности, необходимостью изменения условий трудового договора, то действуют по иным правилам. Но это уже будут иные основания для прекращения трудовых договоров.При смене собственника в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера действуют иные правила, о них мы поговорим позднее.Увольнение по данному основанию наступает в случае, если работник сам написал заявление об отказе продолжить трудовые отношения во вновь реорганизованном учреждении. Никаких выходных пособий он не получает.В жизни со здоровьем человека может случиться разное, не исключены возникновения сложных заболеваний, наступление инвалидности. В период работы могут возникнуть ограничения по здоровью на выполнение работы, обусловленной трудовым договором. Ограничения по здоровью подтверждаются медицинскими справками или заключениями, выданными в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».Ограничения могут иметь временный и постоянный характер. Ограничения незначительного по времени характера могут выдаваться лечащим врачом или стационарным медицинским учреждением. Это, так называемый, легкий труд. Более длительные ограничения по здоровью, как правило, сопровождаются инвалидностью человека. Такие ограничения можно увидеть в акте медико-социальной экспертизы, выданном в порядке, установленном приказом Минтруда России от 13.04.2015 № 228н «Об утверждении формы акта медико-социальной экспертизы гражданина и Порядка его составления», в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида, выданной в порядке, установленном приказом Минтруда России от 13.06.2017 № 486н «Об утверждении Порядка разработки и реализации индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации или абилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и их форм».Получив такой документ, работодатель, руководствуясь статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, обязан отстранить работника от работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья. Заработная плата за время отстранения за работником не сохраняется, кроме двух случаев: в отношении беременных женщин и в отношении лиц, получивших травму на производстве или профзаболевание.После этого работодатель должен незамедлительно предложить работнику другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. Работодатель при этом должен руководствоваться рекомендациями, данными в приказе Минтруда России от 04.08.2014 № 515 «Об утверждении методических рекомендаций по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности».Если работник соглашается, то работодатель оформляет временный или постоянный перевод работника на другую работу. Срок перевода зависит как от пожелания обеих сторон, так и от срока ограничений к труду по здоровью. В соответствии со статьей 182 Трудового кодекса Российской Федерации за переведенным на нижеоплачиваемую работу работником в течение одного месяца сохраняется прежний средний заработок.При переводе на другую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, равно как и беременной женщины, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника, а беременной - на весь срок беременности.Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказался от перевода на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу, то следует посмотреть срок ограничений к труду по здоровью. Если это срок не превышает четырех месяцев, то место работы за работником сохраняется. При этом он остается быть отстраненным от работы, заработок не получает (кроме беременных и лиц, получивших травму на производстве или профзаболевание). Если срок ограничений по здоровью свыше четырех месяцев, то только в этомслучае работодатель имеет право уволить работника по пункту 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает для таких работников выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.Особый порядок действует в отношении лиц, имеющих ограничения к труду по состоянию здоровья и замещающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. При отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, ожидать четыре месяца не требуется. Трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, не зависимо от срока ограничений по здоровью. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не сохраняется.При признании работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), увольнение производиться по иному основанию: пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Это основание относится к причинам, не зависящим от воли сторон.Данное увольнение возможно тогда, когда медицинскими заключениями будет признано, что работник стал инвалидом и полностью не способен трудиться. Никакой работы работодатель предложить ему уже не сможет. Но при увольнении в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.Ранее мы уже оговорили, что место работы, т.е. адрес, куда работник должен приходить на работу, является обязательным для включения в трудовой договор условием труда. При этом, если место работы находится в другой местности (другом административно-территориальном делении), то указывается этот адрес.В процессе работы работодатель может поменять адрес своего местонахождения, переехав в другую местность. Под другой местностью понимают - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.Об изменении своего места нахождения работодатель должен уведомить работника не менее, чем за два месяца, в порядке правил, определенных для изменений условий трудового договора (статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). Если работник отказался переехать с работодателем в другую местность (т.е. в другой населенный пункт), то по истечении двух месяцев после предупреждения, его можно уволить по данному основанию. Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.Подобные перемещения не редкость и актуальны для Москвы и Московской области. Известно, что эти два административно-территориальных деления зачастую разделены только проезжей частью улицы. Тем не менее, данное увольнение актуально и в этих случаях.Статья 84 Трудового кодекса Российской Федерации определяет порядок увольнения в связи с нарушением закона при заключении трудового договора. Закон определяет те самые нарушения, при обнаружении которых следует говорить о необходимости прекращения с работником трудового договора. Для инициирования увольнения по данному основанию у работодателя должно быть два обстоятельства:первое - указанные в законе обстоятельства, которые стали причиной для прекращения трудового договора имели место на момент его заключения. Если указанные обстоятельства возникли уже в период трудовых отношений, то увольнение будет осуществляться, при необходимости, по другим основаниям;второе - на момент инициирования увольнения эти обстоятельства и причины не иссякли и актуальны, т.е. они имеют место быть и препятствуют продолжению работы работника.Закон предусматривает следующие случаи, когда можно начать процедуру увольнения по данному основанию:заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;заключение трудового договора в нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.При обнаружении указанных обстоятельств, до увольнения, работодатель должен предложить работнику другую работу, которую он может выполнять, не нарушая установленные ограничения, в т.ч. не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом перевод может быть временным. Например, продолжает действовать ограничения к замещению указанной должности, установленные приговором суда. Но этот срок, на момент выявления факта, остался незначительным (например, месяц, два). Имеет смысл оформить временный перевод на другую работу.Никаких других процедур по предупреждению работника об увольнении по данному основанию закон не требует.Интересным является основание для компенсационных выплат. Если нарушение вышеуказанных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (возможно работодатель знал об указанных обстоятельствах, но заведомо нарушил закон при приеме на работу), то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.Часть вторая статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Под иными основаниями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, понимаются основания для увольнения, не предусмотренные часть первой статьи 77, статьей 81 и статьей 83 Трудового кодекса Российской Федерации. При оформлении увольнения следует указывать в качестве основания часть вторую статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а в скобках указывать статью и основание, указанные в других разделах Трудового кодекса Российской Федерации или других законах.К иным основаниям следует отнести:дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, предусмотренные статьей 278 Трудового кодекса Российской Федерации;дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренные статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Порядок увольнения предусмотрен этой статьей. Он обязывает работодателя уведомить работника об увольнении по данному основанию не менее, чем за две недели;дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом, предусмотренные статьей 348.11 Трудового кодекса Российской Федерации;дополнительные основания прекращения трудового договора с тренером, предусмотренные статья 348.11-1 Трудового кодекса Российской Федерации;дополнительные основания для увольнения медицинских работников в связи с достижением ими определенного возраста, предусмотренных статьей 350 Трудового кодекса Российской Федерации;дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса, предусмотренные статьей 351.4 Трудового кодекса Российской Федерации.К иным основаниям, предусмотренным другими законодательными актами, можно отнести:статью 6 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;статью 4 Федерального закона от 08.03.2011 № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии»;статью 45 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и другие.Каких-либо единых особенностей увольнения по данным основаниям не имеется. Порядок увольнения определен по каждому из этих увольнений, соответственно, в дополнительных нормах закона.2.2. Увольнение по инициативе работодателяРасторжение трудового договора по инициативе работодателя оформляется с применением соответствующих пунктов, части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По каждому из этих увольнений имеются свои особенности. Алгоритм действий работодателя при каждом увольнении рассмотрим далее. Действует единое правило при увольнении по инициативе работодателя - запрещается увольнять работника (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.4.3.1. Ликвидация работодателя. Алгоритм увольнения по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации)Процедуре расторжения трудовых договоров предшествует решение учредителя (собственника) о ликвидации организации (юридического лица). Порядок ликвидации юридического лица регламентируется статьями 61 - 64-2 Гражданского кодекса Российской Федерации. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все формы правления юридическим лицом. В трудовом законодательстве по принципам ликвидации юридического лица ликвидируются филиалы и другие обособленные структурные подразделения, находящиеся в другой местности, т.е. порядок расторжения трудовых договоров с ними одинаков.Назначенная ликвидационная комиссия уведомляет всех работников не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Никаких предложений другой работы работодатель делать не обязан, поскольку таковой работы у него и нет. В соответствии со ст. 77 Трудового Кодекса (далее - ТК РФ) одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по соглашению сторон.Согласно положениям, ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора [1, ст. 78]. Данная норма определяет лишь основание расторжения трудового договора, именуя его соглашением сторон, однако форму соглашения, порядок увольнения работника по соглашению сторон не закрепляет, в связи с чем могут возникнуть проблемы применения данной нормы на практике.Соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора может бытьсоставлено в письменной форме и подписано обеими сторонами, что практически исключает возникновение оснований для признания увольнения незаконным.Проблемы чаще всего возникают тогда, когда соглашение имеет устную форму. В таком случае возникает ряд вопросов. Можно ли считать законным данное увольнение? Является ли устное волеизъявление сторон трудового договора соглашением? И как доказать факт такого волеизъявления?Однозначные ответы на поставленные вопросы, исходя из анализа норм ТК РФ, сформулировать не представляется возможным.Как правило, работодатели рассматривают увольнение по данному основанию как самый быстрый и удобный способ прекращения трудовых отношений, ведь в первую очередь это позволяет расторгнуть трудовой договор с теми категориями работников, которых в силу закона нельзя уволить по инициативе работодателя, и к тому же расторжение трудового договора по соглашению сторон практически исключает возможность для работников оспорить его законность и требовать восстановления на работе, если отсутствует порок воли, так как работник лично изъявляет свое согласие на расторжение трудового договора.Хоть расторжение должно быть добровольным, без давления или обмана со стороны работодателя, но на практике встречаются случаи, когда работника принуждают расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде, что можно расценить как еще одно доказательство несовершенства законодательства.Для работодателя же отсутствие детальной правовой регламентации порядка расторжения трудового договора по соглашению сторон также может приводить к некоторым проблемам. Так если стороны придут к устному соглашению о существенных условиях прекращения трудовых отношений, а работник в дальнейшем откажется от увольнения, то на работодателя распространяются все обусловленные отказом прекратить трудовые отношения последствия, например, связанные с другим работником, приглашенным на место увольняющегося работника.Множество проблем, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон состоит в том, что в соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника [2, п. 20], хотя ст. 78 ТК РФ не предусматривает возможности отмены соглашения о расторжении трудового договора, как это предполагается при расторжении трудового договора по инициативе работника [1, ст. 80]. Это тоже порождает проблемы в правоприменительной практике.Также одной из проблем правового регулирования института расторжения трудового договора по соглашению сторон является и то, что в ТК РФ не указаны категории работников, которые могут быть уволены по данному основанию, что позволяет сделать вывод об универсальности данного основания прекращения трудовых отношений. Так ТК РФ не определяет никаких ограничений и запретов на прекращение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной, что является тоже существенной проблемой, так как в силу своего эмоционального состояния, данная категория работников нуждается в дополнительной защите.Так как на данный момент в правовом регулировании расторжения трудового договора по соглашению сторон существует множество пробелов, которыми пользуются как работодатель, так и работник.В ст. 80 ТК РФ предопределено наличие письменной формы предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника, что является волеизъявлением работника, как и в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, за исключением одного - в соответствии со ст. 78 ТК РФ необходимо также выражение воли работодателя на расторжение трудового договора по соглашению сторон. Отсутствие указания на письменную форму в ст. 78 ТК РФ выглядит не логично, в сравнении с положениями ст. 80 ТК РФ, согласно которой при расторжении трудового договора по инициативе работника необходимо письменно предупредить работодателя об увольнении, а у работника сохраняется право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление.О необходимости установления письменной формы соглашения о расторжении трудового договора также свидетельствуют материалы судебной практики. В большинстве случаев суды в качестве доказательств волеизъявления сторон учитывают именно письменные документы, а не свидетельские показания, подтверждающие заключение соглашения о расторжении трудового договора в устной форме. Примером может служить решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 30.10.2018 г. по делу № 2-103/2018. Так стороны вели переговоры о возможности расторжения трудового договора с выплатой хоккеисту выходного пособия, однако при регистрации соглашения о прекращении контракта выяснилось, что подпись хоккеиста, содержащаяся в соглашении, не принадлежит ему. Указанное обстоятельство подтверждено в результате экспертного исследования экземпляров соглашения, в результате чего факт подписания соглашения со стороны хоккеиста не нашел своего подтверждения, что является основанием для признания соглашения о прекращении контракта незаключенным.Отсутствие правовой регламентации формы соглашения о расторжении трудового договора предопределяет необходимость внесения изменений в ст. 78 ТК РФ в связи с чем возможно ее изложение в следующей редакции: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по письменному соглашению сторон трудового договора».ЗаключениеТрудовое законодательство устанавливает юридические гарантии при приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью, и в связи с этим работодатель может отказаться от увольнения работника.Работодателю запрещено увольнять работников по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ, но это не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороны работодателя.Проведенный анализ прекращения трудового договора по инициативе работодателя по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре или установленных ТК РФ и иными федеральными законами, позволил выявить следующие случаи:при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ);дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ);дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ);дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11 ТК РФ);трудовой договор с лицом из числа лиц указанных в законе может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым наказанию за совершение административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, а также если указанное лицо не прошло в установленном порядке обязательный медицинский осмотр;несоответствие лица одному из указанных в Федеральном законе требований, касающихся профессиональных качеств, возраста, образования, состояния здоровья, или иным требованиям, установленным федеральными законами, служит основанием для расторжения с ним контракта о прохождении военной службы в органе внешней разведки Российской Федерации, в федеральной государственной гражданской службе или на работе в органах федеральной службы безопасности;дополнительные основания увольнения сотрудника органов внутренних дел по инициативе работодателя;дополнительные основания увольнения главы местной администрации на основании заявлений представительного органа муниципального образования или главы муниципального образования, а также высшего должностного лица субъекта Российской Федерации;увольнение руководителя должника и работников должника;досрочное прекращение полномочий единоличного исполнительного органа общества, членов коллегиального исполнительного органа общества, управляющей организации или управляющего;дополнительные основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим по инициативе работодателя;трудовой договор (контракт) со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийноспасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций;расторжение трудового договора с руководителем бюджетного учреждения при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.ГлоссарийТрудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому - работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; а - работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.Гарантия занятости - меры по защите работника, обычно оговариваемые в трудовом договоре и частично применяемые в случае введения новых методов производства.Корпоративный дресс-код - требования к офисной одежде сотрудников. В крупных корпорациях, дресс-код детально оговаривается в трудовом контракте.Материальная ответственность - в трудовом праве - возмещение одной из сторон трудового договора ущерба, причиненного другой стороне.Ненормируемый рабочий день - условие трудового договора, согласно которому работник обязуется в необходимых случаях работать сверх нормативно установленной продолжительности рабочего дня.Перевод на другую работу - изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя.Прекращение трудового договора - расторжение, прерывание, истечение срока действия трудового договора и увольнение работника.Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации. В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством.Срок трудового договора - в РФ - срок действия трудового договора, оговоренный в явном виде в тексте договора.Срочный трудовой договор - по законодательству РФ - трудовой договор заключаемый в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.Библиографический списокКонституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 г. № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 г. № 11-ФКЗ) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.МОТ: Трудовые отношения: доклад V (1) / Международная конференция труда, 95-я сессия. Женева, 2006. С.14.Айман Т. О. Трудовое право. Учебное пособие. — М.: РИОР, Инфра-М, 2016. 176 с.Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с.Анищенко А.В. Охрана труда: обязанности работодателя. М.: Редакция "Российской газеты", 2018. Вып. 17. 176 с.Афанасьев М.А., Голубева Т.Ю. Трудовое право. Учебно-методическое пособие. — М.: Проспект, 2019. 160 с.Буянова А. В., Мацкевич О. В., Приженникова А. Н. Трудовое право России. Общая часть. Учебник. — М.: Прометей, 2018. 142 с.Буянова М. О., Зайцева О. Б. Трудовое право России. Учебник. — М.: Феникс, 2017. 576 с.Воробьев В. В. Трудовое право. Курс лекций. Учебное пособие. М.: Форум, Инфра-М, 2015. 368 с.Гладков Н. Г., Бриллиантова Н. А., Волкова О. Н. Трудовое право. Учебник. — М.: Проспект, 2020. 536 с.Гольцо В. Б., Озеров В. С., Платонов Е. В. Трудовое право. Учебник. — М.: КноРус, 2018. 456 с.Городилина И. А. Трудовое право России. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, РИОР, 2016. 256 с.Гусов К. Н., Андреев А. А., Бондаренко Э. Н. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. — М.: Проспект, 2020. 592 с.Дзгоева-Сулейманова Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие. М.: Проспект, 2016. 176 с.Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право в вопросах и ответах. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. 264 с.Евразийское трудовое право. Учебник / под ред. Лушникова М. В., Раманкулова К. С., Томашевский К. Л. — М.: Проспект, 2018. 496 с.Зарипова З. Н., Шавин В. А. Трудовое право. Учебник и практикум для СПО. М.: Юрайт, 2017. 288 с.Зарипова З. Н., Шавин В. А. Трудовое право. Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2016. 286 с.Захарова Н. А., Резенова В. Е. Трудовое право. Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2014. 256 с.Иванчак А. И. Трудовое право Российской Федерации. Учебное пособие. М.: МГИМО-Университет, 2019. 376 с.Колобова С. В., Сергеенко Ю. С. Трудовое право России. Учебник. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с.Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с.Коломоец Е.Е. Трудовой договор и служебный контракт: проблемы теории и правоприменения: монография. Москва: Проспект, 2019. 128 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (краткий, постатейный) / И.Я. Белицкая, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, 2017. 608 с.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, 2019. X, 1254 с.Краткий курс по трудовому праву России. Учебное пособие. М.: Окей-книга, 2019. 128 с.Куренной А. М., Бондаренко К. А., Бережнов А. А. Трудовое право России. Учебник. — М.: Проспект, 2019. 624 с.Лебедев В.М., Мельникова В.Г., Назметдинов Р.Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования: монография / под ред. В.М. Лебедева. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2018. 480 с.Лютов Н. Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник для магистров. — М.: Проспект, 2020. 688 с.Лютов Н. Л. Актуальные проблемы трудового права. Учебник. М.: Проспект, 2018. 688 с.Магницкая Е. В., Евстигнеев Е. Н., Викторова Н. Г. Трудовое право. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2016. 320 с.Маркин Н. С., Надвикова В. В., Шкатулла В. И. Трудовое право. Учебник. — М.: Прометей, 2017. 584 с.Миронов В. И. Трудовое право. Учебник. — М.: Проспект, 2020. 992 с.Морозов П. Е. Актуальные проблемы трудового законодательства и нормативных правовых актов. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. 176 с.Морозов П. Е. Методология научного исследования в сфере трудового права. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2017. 144 с.Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Учебное пособие / под ред. Орловский Ю. П. М.: Контракт, 2014. 304 с.Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики: монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; под ред. Ю.П. Орловского, Д.Л. Кузнецова. М.: КОНТРАКТ, 2018. 152 с.Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву России и некоторых зарубежных стран. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2018. 416 с.Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву. Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. — М.: Юрайт, 2017. 304 с.Петров А. Я. Охрана (безопасность и гигиена труда). Актуальные вопросы трудового права. М.: Проспект, 2017. 414 с.Приложения