Разработка рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций в ходе реализации проектов

Таким образом на основании рассмотренной ситуации в ООО «КОММУС» можно сделать вывод о том, что роль руководителя проекта в разрешении конфликтных ситуаций достаточно велика.Кроме того, при анализе анкет было выявлено, что многие сотрудники ООО «КОММУС» отметили, что хотели бы чтобы руководители помогали им разрешать конфликтные ситуации в ходе реализации проекта.Для разрешения конфликтной ситуации в ходе реализации проекта применим метод переговоров.Разработаем карту переговоров для руководителя проекта по устранению конфликтной ситуации в ходе реализации проекта.1. Определение партнеров по переговорамСо стороны компании «КОММУС» в качестве переговорщика выступает руководитель проекта.Другая сторона переговоров – это по 1 представителю из производственного отдела и ИТ отдела.2. Определение цели и задач переговоровОсновная цель переговоров – это разрешение конфликтной ситуации между ИТ-отделом и производственным отделом.Задачами переговоров является:1) создание взаимовыгодного сотрудничества2) устранение причин конфликтной ситуации3) успешное завершение проекта.3. Определение НАОС (наилучшая альтернатива обсуждаемого соглашения):Определим НАОС в переговорах. Для этого определим возможные альтернативы обсуждаемого соглашения:1) руководитель проекта может предложить сотрудникам ИТ отдела премию за более быстрое завершение проекта. 2) руководитель проекта может лишить премии ИТ отдела за «затягивание» сроков проекта3) руководитель проекта может привлечь команду аутсорсеров – специалистов, которые смогут заменить весь ИТ отдел и более быстро завершат проект.Таким образом определим НАОС – руководитель проекта может лишить премии ИТ отдела за «затягивание» сроков проекта. Это позволит сэкономить определенное количество средств, выделенных на реализацию проекта, и покрыть тем самым расходы, связанные с «затягиванием» сроков проекта. Эта альтернатива должна быть своего рода «запасным планом действий» и применяться она должна только в случае отказа сотрудников ИТ отдела завершить конфликт.5. Составление ранжированного списка интересовСоставим ранжированный список интересов руководителя проекта, сотрудников ИТ отдела и производственного отдела, где 1 – обозначает высокую важность, а 4 – низкую важность:1) Руководитель проекта:1. завершение проекта2. внедрение проекта в деятельность предприятия3. урегулирования конфликта между сотрудниками ИТ отдела и производственного отдела4. получение премии за завершение и реализацию проекта.2) Сотрудники ИТ отдела:1. затягивание сроков проекта с целью получения наибольшей выгоды2. завершение проекта3. реализация проекта4. урегулирование конфликта с производственным отделом3) Сотрудники производственного отдела1. завершение проекта2. разрешение конфликта с ИТ отделом3. получение премии за завершение и реализацию проекта 4. реализация проекта в деятельность предприятия.6. Выделение общих интересовВ таблице 2.8 представим интересы всех участников переговоров.Таблица 2.8 – Интересы всех участников переговоровИнтересы руководителя проектаИнтересы сотрудников ИТ отделаИнтересы сотрудников производственного отдела1. завершение проекта1. затягивание сроков проекта с целью получения наибольшей выгоды1. завершение проекта2. внедрение проекта в деятельность предприятия2. завершение проекта2. разрешение конфликта с ИТ отделом3. урегулирования конфликта между сотрудниками ИТ отдела и производственного отдела3. реализация проекта3. получение премии за завершение и реализацию проекта 4. получение премии за завершение и реализацию проекта4. урегулирование конфликта с производственным отделом4. реализация проекта в деятельность предприятияИз таблицы 2.8 видно, что большинство интересов участников переговоров не совпадают. Интересы участников переговоров совпадают у руководителя проекта, сотрудников производственного отдела и ИТ отдела лишь в части завершения проекта.Предложим способы работы с интересами, которые не совпадают:- ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами проекта- донести до каждого члена проекта, что от каждого зависит успех выполняемой работы- руководитель проекта должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной- руководитель проекта должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Выделим следующие виды эффективности предлагаемых рекомендаций:1. Управленческая – улучшение показателей реализации проекта2. Экономическая – снизятся затраты, вызванные «затягиванием» сроков проекта3. Социальная –улучшение социально-психологического климата среди команды проекта.ЗаключениеПо итогам проведенного исследования были получены следующие результаты.Было установлено, что роль конфликта в ходе реализации проекта может быть различной: положительной, отрицательной и даже инновационной. Определение роли конфликтов в ходе реализации проектов во многом зависит от того как руководитель проектауправляет конфликтными ситуациями.Субъектами конфликтов в ходе реализации проектов могут быть: инициатор конфликта, противоборствующая сторона конфликта, переговорщик или медиатор.В ходе реализации проектов роль субъектов конфликтов может быть различной. Предупреждение возникновения конфликтов во многом зависит умения руководителя проекта управлять ими и предупреждать их возникновение.Первопричина конфликта в ходе реализации проекта– невозможность равномерного распределения ресурсов и одинакового доступа к ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально психологические, личностные.Были рассмотрены основные техники разрешения конфликтов в ходе реализации проектов. Это может быть уклонение от конфликта, сглаживание конфликтной ситуации, принуждение, нахождение компромисса, разрешение конфликтной ситуации, когда обе стороны конфликта находят оптимальное решение, устраивающее их. Также были рассмотрены такие методы разрешения конфликтных ситуаций как переговоры и медиация.ООО «КОММУС» является производственным предприятием, основные виды выпускаемой продукции: металлические изделия.В компании «КОММУС» была создана рабочая группа для выполнения проекта по совершенствованию производства. В рабочую группу входили 25 сотрудников самой компании из разных отделов: ИТ-отдела, производственного отдела. Был проведен опрос среди участников проекта, по результатам которого удалось установить, что в ходе реализации проекта ООО «КОММУС» наблюдается высокий уровень социальной напряженности среди участников проекта. Многие участники проекта не довольны условиями труда, как одной из причин высокого уровня социальной напряженности. Многие участники проекта считают, что наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является участие руководителя проекта в разрешении конфликтных ситуаций.Была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «КОММУС» в ходе реализации проекта по совершенствованию производства между сотрудниками ИТ-отдела и производственного отдела. Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми членами организации. Донести до каждого члена организации, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель структурного подразделения должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель структурного подразделения должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Для устранения данной конфликтной ситуации был применен метод переговоров и разработана карта переговоров для руководителя проекта, который будет выступать в качестве переговорщика.Для устранения причин конфликта необходимо: ставить четкие и конкретные цели перед всеми участниками проекта. Донести до каждого участника проекта, что от каждого зависит успех выполняемой работы. Руководитель проекта должен вовремя отслеживать появление конфликта иначе рабочая команда будет неэффективной. Руководитель проекта должен проводить периодический контроль не только за выполнение работ членами команды, но и за социально-психологической обстановкой, сложившейся в коллективе.Список литературыАнцупов, А. Я. Конфликтология в схемах и комментариях : учебное пособие / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский. — 4-е изд. — Москва : , 2016. — 336 с.Архипова, Н. И. Управление персоналом. Введение в профессию : 2019-12-06 / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова. — 2-е изд. (эл.). — Москва : РГГУ, 2019. — 132 с.Артеменко, С. И. Трудовой потенциал как фактор повышения производительности труда. Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал).№ 4 : сборник научных трудов / С. И. Артеменко. — Москва : Горная книга, 2018. — 16 с.Арешина В.А. Сущность оплаты труда как фактора материальной мотивации персонала//В сборнике: Вопросы экономики и финансов: современное состояние и актуальные проблемы Материалы научно-практической национальной конференции. 2019. С. 27-34.Бурмистрова, Н. О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов : учебное пособие / Н. О. Бурмистрова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Санкт-Петербург : Лань, 2018. — 104 с.Бейлина, А. Ф. Менеджмент: учебно-методическое пособие / А. Ф. Бейлина, Н. И. Кузьменко. — Воронеж : ВГПУ, 2017. — 52 с.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2015.-345с.Волков, Б. С. Конфликтология : учебное пособие / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. — 4-е изд., испр. и доп. — Москва : Академический Проект, 2020. — 412 с.Воронина, А. В. Управление персоналом : учебное пособие / А. В. Воронина, О. Г. Сорокина, А. В. Охотников ; под редакцией А. В. Ворониной. — 2-е изд., перераб. и доп. — Ростов-на-Дону : РГУПС, 2019. — 259 с.Конфликтология : учебное пособие / В. П. Балан, А. В. Душкин, В. И. Новосельцев, В. И. Сумин ; под редакцией В. И. Новосельцева. — Москва : Горячая линия-Телеком, 2018. — 342 с.Метлякова, Л. А. Конфликтология : учебно-методическое пособие / Л. А. Метлякова. — Пермь : ПГГПУ, 2016. — 208 с.Овсянникова, Е. А. Конфликтология : учебно-методическое пособие / Е. А. Овсянникова, А. А. Серебрякова. — Москва : ФЛИНТА, 2015. — 335 с.Светлов, В. А. Введение в конфликтологию : учебное пособие / В. А. Светлов. — 2-е изд., стер. — Москва : ФЛИНТА, 2015. — 520 с.Тарабаева, В.Б. Инновационный конфликт в организации: методы управления: учебное пособие/ В.Б. Тарабаева. – Белгород, 2010. – 199 сШарков, Ф. И. Общая конфликтология : учебник / Ф. И. Шарков, В. И. Сперанский ; под общей редакцией Ф. И. Шаркова. — Москва : Дашков и К, 2018. — 240 с.