Формирование системы мотивации сотрудников в сфере управления проектами и программами организации

Мотивация команды проекта – это набор движущих сил, которые влияют на желание человека сделать проект успешным, выполнить свою работу наилучшим образом. Мотивация членов команды может меняться не только от внешних действий, но и от ряда внутренних факторов, на которые сложно повлиять[5, с.217].Цель управления мотивацией проектных команд заключается в улучшении качества реализации проекта через повышение эффективности работы участников команды. Как правило, современные организации используют либо общую систему, устанавливающую единые подходы для всех работников организации, либо собственно проектную мотивацию, которая становится дополнением к основной системе мотивации.Ключевые задачи мотивации проектных команд [10, с.79]:мотивация команды проекта на своевременное и качественное выполнение целей и задач проекта, результативное взаимодействие между подразделениями, участвующими в проекте, высокая дисциплина;формирование базы для принятия кадровых решений, решений о вознаграждении или наказании, дополнительном обучении;получение своевременной обратной связи от руководителя проектной команды.В большинстве случаев современные организации придерживаются точки зрения о том, что эффективность материального вознаграждения высока, независимо от вида деятельности. Так определяются отдельные показатели, степень достижения которых и закладывается в основу расчета премии проектной команды. Однако, в силу спецификации проектной деятельности такая форма мотивации не всегда приносит ожидаемого результата.Можно выделить следующие отличительные черты проектной мотивации [11, с. 305]:высокая степеньнеопределенности действий по решению поставленной задачи;значимость конечного результата проекта существенно выше, чем достижение промежуточной результативности;масштабность изменений в компании или отдельном направлении ее деятельности;для выполнения отдельных стадий проекта могут привлекаться разные люди различной квалификации и профессии;наличие определенного срока как при реализации отдельных стадий, так и проекта в целом.Специфика проектной деятельности подразумевает применение особого подхода для мотивации проектной команды. Популярная в настоящее время система KPI не совсем подходит в качестве определения проектной мотивации в силу ряда причин:участникам проектной команды не всегда под силу повлиять на уровень такихосновополагающихпоказателей как бюджет или срок завершения работ;более низкий уровень показателей не отражает ход выполнения работе, потому объективно не отражает результативность проекта;подобная форма расчета мотивации значительно загружает учетную систему, что может отразиться на сроках реализации проекта.При более высокой неопределенности проекта меньше ориентированность мотивации на результат. В таком случае целесообразно применять мотивацию по навыкам или компетенциям.Немаловажным аспектом мотивационной схемы также должно быть признание заслуг участников проектной команды и перспективы их карьерного роста.Условно участников проектом можно разделить на следующие группы: руководители проектов, рядовые участники проекта, заказчик и его представители, конечны пользователи.Важным моментом при разработке системы проектной мотивации является объективная оценка организационной структуры компании и организации проектной команды. Например, для функциональной структуры целесообразно и эффективно использовать различные формы индивидуальной мотивации, а для проектной лучше применять механизмы командообразования и премирования на коллективном уровне.В своем развитие теория мотивации прошла несколько этапов. Сегодня не существует какой-то единой системы оценки производительности проектной команды. Также не существует единой модели, которая была бы универсальной. Следует отметить, что авторы различных мотивационных моделей выделяли свои ключевые показатели успешности проектной группы (команды), в которых интегрированы различные факторы и методы воздействия на проектную команду [19, с.86]. В таблице 5 приведена классификация мотивационных моделей и выделены их элементы, опирающиеся на ключевые показатели оценки успешности проектной группы (команды) – это индивидуальный подход, использование системы KPI, социальная поддержка, ценности компании и система поощрений и наказаний. Таблица 5 – Классификация и анализ элементов мотивационных моделейНазвание моделиРазличные элементы мотивационных моделейИндиви-дуальный подходСистема KPIСоциальная поддержкаЦенности компанииСистема поощрений и наказаний1. Индивидуальная+-++2. Диагностическая+--+3. Организационная-++В современных условиях для повышения производительности и качества реализации проектных работ необходимосовершенствовать индивидуальный подход к каждому члену проектной группы (команды), развивая индивидуальную мотивационную модель.Системы мотивации и стимулирования эффективного труда команды проекта предполагают: 1. Справедливую оценку эффективности работника. Уровеньпремиальные выплаты должен отражать ту часть работы, которую сделал член команды проекта подразделения.2. Совокупность методов, материальных и нематериальных, направленных на повышение мотивации участников команды проекта. 3. Оптимальный уровень заработной платы и премиальной части каждого из членов проекта. Данные уровень определяется финансовыми возможностями компании и предложениями конкурентов в строительной сфере. Новые методы совершенствования системы мотивации и стимулирования команды проекта должны быть:1. Исчисляемыми и достижимыми. Планы должны быть реальными и обоснованными. 2. Прозрачность схемы мотивации для расчета бонусов для команды проекта. 3. Визуализация. Каждый член команды проекта должен иметь перед глазами схемы, диаграммы или процентное представление его плана, который влияет на его премиальную часть. 4. Помимо материальных методов, также должны использоваться нематериальные. Рекомендации должны подлежать обсуждению на уровне компании. По результатам обсуждения на уровне компании в систему должны быть внесены корректировки, даны рекомендации по использованию системы в данной конкретной организации. Для внедрения Отдел по работе с персоналом должен проинформировать сотрудников, задействованных в данной системе об эксплуатации системы в организации. Для эксплуатации методов оценки эффективности, системы мотивации данные рекомендации должны быть закреплены в Положениях, локальных акта и других внутриорганизационных документах, связанных с трудовой деятельностью команды проекта.Таким образом, основные конкурентные преимущества организации, внедряющей мотивацию проектных команд – гибкость структуры, персональная вовлеченность участников в работу и ответственность. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВТрудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ // «Собрание законодательства РФ». 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» // «Собрание законодательства РФ». 2000. N 26. Ст. 2729.Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» // «Собрание законодательства РФ». 1995. № 21. Ст. 1929.Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2019. – 497 с.Джерри У. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / У. Джерри. - М.: Диля, 2018. - 587 c.Драчева Е.Л. Менеджмент : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 17 - е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2017. - 304 с.Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнескукс, 2019. – 268 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 301 c.Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Е.М. Листик. - М.: Изд. Юрайт, 2019. - 300 с.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом (для бакалавров) / В.В. Лукашевич. - Москва : КноРус, 2016. – 270 с.Мескон М. Основы менеджмента. Классическое издание / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М: Вильямс, 2020. - 672 с.Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. 14-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая. - Москва: ИНФРА-М, 2017. – 680 с.Тебекин А.В. Теория управления [Текст] : учебник / А. В. Тебекин. - М.: Кнорус, 2017. - 342 с.Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 3-е изд. - Москва : Дашков и К, 2020. - 279 с.Кускеева О.О. Мотивация персонала / О.О. Кускеева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2020. - № 5-2. - С. 78-83.Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании / С.В. Лазарев // Мотивация и оплата труда. - 2019. - №3. - С. 216-223.Мандель Б. Р. Когда людям интересно, они поймут все на свете / Б. Р. Мандель // Ректор вуза. - 2019. - № 3. - С. 56-70.Мухаметьянов Д.Х. Стимулирование как метод управления персоналом / Д.Х. Мухаметьянов // Экономика и социум. – 2014. – № 4. – С. 319-323.Рычкова Е. П., Трифонов И. В. Сущность и элементы мотивации в проектном менеджменте //Управленческие науки в современном мире. – 2019. – С. 86-90.Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях / Я.С. Трилиская // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/4458 (дата обращения: 27.04.2021).Все преимущества и недостатки теории «Z». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://berichnow.ru/motivaciya/teoriya-z-vse-ee-preimushhestva-i-nedostatki (дата обращения: 27.04.2021)